高级人力资源管理师模拟考试_高级人力资源管理师考试试题及答案

　　1、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由责令改正,给予警告。【单选题】

　　A.人力资源和社会保障部

　　B.工会

　　C.劳动行政部门

　　D.法院

　　正确答案:C

　　答案解析:《劳动合同法》第八十条规定,用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。

　　2、从歧视产生的根源的角度来看，经济学家提出的可能的劳动力市场歧视来源有。【多选题】

　　A.工资歧视

　　B.个人歧视

　　C.统计性歧视

　　D.职业歧视

　　E.非竞争性歧视

　　正确答案:B、C、E

　　答案解析:本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。从歧视根源的角度来看，经济学家提出了三种可能的劳动力市场歧视来源：个人歧视、统计性歧视、非竞争性歧视。

　　3、小赵如申请领取失业保险金，应当。【客观案例题】

　　A.持公司出具的解除劳动合同的证明，先到公共就业服务机构办理失业登记

　　B.直接到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续

　　C.由原公司到社会保险经办机构为其办理领取失业保险金的手续

　　D.自被解除劳动合同之日起15日内到社会保险经办机构报到

　　正确答案:A

　　答案解析:本题考查失业登记。用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。所以本题选A。

　　4、男性与女性之间工资性报酬差距形成的原因不包括( )。【单选题】

　　A.年龄和受教育程度

　　B.工作绩效

　　C.职业

　　D.工时和工作经验

　　正确答案:B

　　答案解析:本题考查工资性报酬差别与劳动力市场歧视。男性与女性之间工资性报酬差距的形成通常可从年龄和受教育程度、职业、工时和工作经验等方面来解释。所以本题选B。

　　5、下列方法中，不属于传统组织发展方法中人文技术的是。【单选题】

　　A.结构技术

　　B.敏感性训练

　　C.调查反馈

　　D.质量圈

　　正确答案:A

　　答案解析:人文技术主要包括敏感性训练、调查反馈、质量圈和团际发展。

　　6、目标管理的要素包括。【多选题】

　　A.目标具体化

　　B.参与决策

　　C.限期完成

　　D.绩效反馈

　　E.绩效考核

　　正确答案:A、B、C、D

　　答案解析:目标管理有四个要素，分别是目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈。本题正确答案为ABCD选项。

　　7、下列关于劳动力市场非均衡的表述错误的是( )。【单选题】

　　A.在现实中劳动力是同质的

　　B.劳动力流动是有成本的,导致流动受到限制

　　C.一些企业为了激励员工的工作积极性,会提供效率工资

　　D.雇用和解雇劳动力的过程都不可能在不付出成本的条件下实现,所以企业的裁员或解雇行为非常谨慎

　　正确答案:A

　　答案解析:本题考查劳动力市场的非均衡。在现实中劳动力并非是同质的,而是存在明显的质量差异的，所以选项A错误;我们在现实中能够很容易看到工资差别的长期存在，这就表明劳动力流动是有成本的，因此在某种程度上是受到限制的，即劳动者在决定流动的时候不会仅仅考虑工资率，而是会综合考虑流动的各种成本，所以选项B正确;一些企业为了激励员工的工作积极性，会有意提供高于(而不是等于)市场通行工资水平，这种工资水平在经济学中被称为效率工资，所以选项C正确;从解雇的角度来说，一方面，解雇员工的做法可能会被视为对员工不公平，从而影响企业未来在市场上招募员工的能力，同时可能会损害留用员工的生产率，另一方面，政府往往以立法的形式要求企业在解雇员工时必须支付遣散费或提供其他补偿条件，而这也会增加企业解雇员工的成本。这些情况无疑都会对企业的解雇行为产生内在和外在制约，使解雇员工不是一件可以一蹴而就的零成本交易。所以企业的裁员或解雇行为也是非常谨慎的，所以选项D正确。

　　8、能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人力成本分析指标是。【单选题】

　　A.人工成本结算指标

　　B.人工成本结构指标

　　C.人工成本分析比率型指标

　　D.人工成本总量指标

　　正确答案:D

　　答案解析:本题考查企业人工成本。人工成本总量指标，反映的是企业的人工成本总量水平，考虑到企业规模的差异，通常用人均人工成本指标对企业的支付能力进行分析和控制。该指标能够显示本企业员工平均收入的高低，也就能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号。所以本题选D。

　　9、以下属于人力资源需求小于供给时的组织对策的是。【单选题】

　　A.如果组织仍在扩张期，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上

　　B.临时性解雇或永久性裁员

　　C.在可能的情况下，加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要

　　D.通过改进生产技术、优化流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率

　　正确答案:B

　　答案解析:人力资源需求小于供给时的组织对策：(1)冻结雇用;(2)鼓励提前退休;(3)缩短每位现有员工的工作时间;(4)临时解雇或永久性裁员;(5)培训富余人员，储备人才。选项AC属于人力资源需求与供给结构不匹配时的组织对策;选项D属于人力资源需求大于供给时的组织对策。

　　10、用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是。【客观案例题】

　　A.张明没有充分考虑到员工自我实现的需要

　　B.用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的

　　C.奖金一定能够满足员工的高级需要

　　D.不同部门员工的需要应该一致

　　正确答案:A

　　答案解析:马斯洛认为，人类需要的强度并不都是相等的。需要层次理论认为，人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。人的五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。