怎么跟组员谈职场规划_怎么和领导聊职业规划

案例：

　　下属反应慢，做事情喜欢拖，已经谈过几次话但改善不大。很多事情需要我亲力亲为，很无奈。现阶段因科室没有男性而且人手不足一定要用他，不得不先用着。但对于是完美主义者的我来说，和我无法统一风格的下属真的很难忍。不知道该用什么办法来改善这种情况？

001

　　1、首先考虑公司是否有激励机制；

　　2、这个员工以前是不是这样的，通过与之前对比，询问根本原因；

　　3、如果真是公司没有任何激励机制，那是否说服高层设立，在任务目标设立奖励；

　　4、如果此员工本性如此，那还是让他另择高就吧。

002

　　1、安排一直不是很着急的工作；

　　2、与人资沟通从内部进行人员借调并安排招聘；

　　3、跟下属沟通后没有改善，还是解聘吧。做事情拖拉耽误事情很让人生气的。

003

　　1、加强培训和指导，把事情分清轻重缓急，有序做事；

　　2、人手不足，是否安排工作太多，导致不能及时完成；

　　3、安排工作要给出期限，也要考虑下属能力；

　　4、适当激励，增强员工主动性。

004

　　1、改变管理状态有很多的因素和方面，是不是首先应该反省一下自己的管理方式有没有问题，反应快慢都是相对的，是否对工作进度造成实质性的影响，管理者的完美主义首先就是个缺陷，没有什么人或事是完美的，牛逼的乔布斯也不是完美的，管理首先是管人用人，什么样性格的人，只要本质上没问题，性格没有明显缺陷，都是可利用的资源；

　　2、凡事亲力亲为，为什么，真的有必要吗，如果影响到项目进度，是否建立了相应的考核管理机制来约束，而不是越俎代庖，至于因为是男性而必须留用，理由很苍白，你们是缺搬运工还是缺女性激励师；

　　3、管理者在组建自己的团队的时候，有权选择自己的团队风格和用人方式，如果你有绝对的人员选择权，那选择剔除风格迥异或与团队风格相悖的个别成员也无可厚非。

005

　　办事拖拉可能由于分的工作，指令不清晰，没说明确的时间点，导致上下级预期不一致。

　　1、让他学习时间管理、优先级管理什么的，还有使命必达什么的，进行洗脑；

　　2、尽量安排不紧急的事情；

　　3、多设置检查点，表扬和批评并行；

　　4、没效果，那就招聘新人替换吧。

　　两种方式，一种是在前面拉：用高绩效等等利益相关的勾引他；一种在屁股后面鞭打他：不给我弄完就滚蛋。看人吃哪一套了，因地制宜。

　　谈话有啥用，又没有影响到他的利益，只有让这些人觉得有利可图，或者迫在眉睫，估计才能调动他的积极性。

006

　　1、招聘或者内部培养可以接替他工作的人员，让他有紧迫感或职场压力；

　　2、科室开会一副扑克牌让他打个数字几天完成任务，这样氛围轻松，也不会让他很没面子，制定好工作流程，规划好完成的时间节点；

　　3、让他多学习项目管理、思维导图类似的相关培训；

　　4、改变自身，转变观念，管理不好下属其实自己问题更大，上下级沟通不充分。

007

　　做事拖拉这种情况比较常见，也是让管理人员比较头疼的问题，你在那里火上房了，他那里还晃晃悠悠的，找他吧可能又会生出很多理由，但是这种现状一定要想法解决的，否则很影响工作的开展！

　　以下是个人的一些浅显看法：

　　一、分析员工拖拉的原因，并根据其情况制定对应的方案，然后再和其详细沟通。

　　个人性格（慢性子）：正如上面大家分享的，需要帮其做具体的时间计划，且将时间有意提前。并尽量规避比较紧急的工作，这种成员得慢慢来你急也没有用。

　　工作态度（责任心、集体意识比较差）：管理人员下达任务时，要明确时间节点，并声明完不成就要惩罚，若一直这样很抱歉你得离开了！

　　工作内容（对分配的工作不满）：管理人员要认真听取员工的想法，为什么不想接受分配的工作，是内容本身还是工作量太大， 然后和其达成一致，让他知道为什么要这么做。

　　积极性（老员工了没有理想、没有追求，得过且过）；管理人员要和其一起分析他的现状以及日后的职业规划，让其看到希望，激起其工作积极性，同时也要告知公司正在进行人员整顿，混是混不长久的。

　　二、分析在和此类成员沟通时存在的问题。

　　1.是否存在情绪化的问题，一上来就责备，导致每次和成员沟通都是面和心不合-----每次沟通都要冷静处理。

　　2.是否存在不信任的因素，成员做事的过程中你总要参与进来，总觉得他干的不如你好，不如你快，过度的干预，技术类型的管理人员多存在这个-----------你要信得过你的队友。

　　3.你的任务分配是否公平合理------分配工作不要带有个人喜好，不能把工作技能差或者有点缺点的成员划入另类群体。

　　4.你和团队成员之间的信任是否在降低-----多和大家沟通，多听听他们的想法，我们是合作伙伴也是战友！

008

　　1、加强思想教育，给下属讲讲为什么要按时完成的原因；

　　2、制定相应制度，明确惩奖措施；

　　3、让下属知道自己的工作不按时完成，任务会越来越多。

　　4、准备招人。

009

　　1、给此类下属制定详细的计划，按计划做事；

　　2、此类下属严格按照绩效给钱；

　　3、屡教不改的在周会或者月报中点名批评；

　　4、因为前提里面已经有谈话多次，但无改进，那就需要去反查下他是否有隐形的干系人管理。

　　这样的情况一般是无法开除这个人的：

　　1.原定5天的工作，给他说2-3天必须完成；

　　2.根据拖拉情况，摸清是工作难度大，还是不能胜任，不能胜任，就抓紧时间进行培训，培训未果的情况下，最好把他抓在身边，进行督促；

　　3.最好先找他聊聊，看看拖拉的具体原因，深层次的还是情绪上的抵制，前者和他一起克服，后者，可以考虑换人，没人可换，就不要了，自己多做点；

　　4.尽量不要把工作情绪带到个人感情色彩上来，对自己不好，其他人也以后不愿意和你配合。

010

　　1、提醒自己，每个人都有自己的风格，不能要求每个人向自己一样雷厉风行；

　　2、对于任务的deatime提前，比如5号要的，要求他5号前提交；对于大的task要进行再细分，每个细分task都有明确截止日期；

　　4、团队氛围建设，灌输积极、主动的工作态度，和高效率工作。

　　5、先弄清下属为何反应慢，是能力不够还是态度问题；

　　6、如果是态度问题，给出警告并提供不多于三次机会，如果一再犯错能开就开；

　　7、如果是能力问题，要给予指导及培训，指出能提升的空间；

　　8、如果是组织或上司的问题，能改善就改善。

011

　　如何对下属的做事拖拉保持冷静和一定的宽容，这是和心态相关的问题。

　　1、降低对此人的心理预期；

　　2、尽可能全方位去了解此人，包括但不限于工作、生活、家庭、经济情况；

　　3、把这个下属，当做训练自己管理能力的磨刀石，心态就可以平和冷静下来。

　　4、自己也反思下，是不是任务分配不合理，没有考虑做任务的人的实际状况，安排了不合适的任务；

　　5、 给下属做工作的方式没有效果，自己是不是有其他更好的方式来引导下属；

　　6、如果分配的任务是没有问题的，是不是该给他限定时间，什么时候完成，中间定期交付些什么东西，就跟管项目一样，给他点压力；

　　7、有时候完美主义其实是给自己找借口，自己多想想别的解决方式，对自己也是提升。

012

　　（1）营造积极向上的团队文化（不积极主动的自然成为团队公敌），北大家抛弃的他，一定选择离开或改变自己。

　　（2）领导身先士卒，带着这样的员工做一两件事情，起到示范作用，同时也指出他做事的不足，需要改进。

　　（3）对自身毛病多的员工，领导有责任改变他身上的问题，经营团队，其实就是经营团队中人的过程。

　　（4）经营团队核心价值观，让团队中每个人的尊严和团队的最严融为一体。

　　（5）领导要注意自己的问题，你是个拖沓的人，别指望别人不拖；

　　另外注意一些客观事实：人在不得已的情况下，选则拖，也未尝不可。比如领导任务安排不合理或不清楚，但一时有没有好的解决办法，我也拖。