职场规划的7个误区_对职场的规划

　　前些天，一位抖音播主讲述了一个扎心的现实故事。一个北京名牌大学毕业的女生，在北京打拼了十多年，她十分要强，为了工作没有成家。但是最近她被企业精简人员的时候“优化”掉了，再次求职时，用人单位听说她已经35岁了还没有结婚，都纷纷摇头。为此女孩四处奔波，后来一家单位的HR说的一句话，让女孩儿伤心不已：“一个35岁的女人不该活成这样。事业和家庭你总要占一样！”其实中年危机不止存在在女性中，35岁以上的职场人听到这个词汇都会为之一颤。

　　很多人忙碌奔波了好多年，甚至没有想过自己将来的职业发展是什么样子的，穷忙、瞎忙只会过度消耗自己。不过也没有关系，“亡羊补牢，为时不晚”“你今天站在哪里并不重要，但是，你下一步迈向哪里却很重要！”要想迈出这关键的下一步，正确地规划自己的职业生涯，首先要了解并克服以下四个方面的障碍。

1.个人方面

　　要做出有效的职业生涯决策，就必须在决策中使自己的身体、情绪和精神状况均处于良好状态，以确保自己能够发挥最好的水平。如果决策者疲惫不堪，或者紧张焦虑，或者无法集中精力于决策事件本身，都不能确保做出有效决策。

　　当然，同学习一样，如果一个人善于沟通交流，向过来人请教，利用好间接经验和案例，选择的成功概率会更高。

2.家庭方面

　　无论是年轻人还是老人，家庭成员以及与自己有密切关系的人，都会或多或少地干预你的决策，好的适用的方面叫意见或建议，坏的偏激的方面就是障碍了。

　　对于年轻人而言，问题可能来自于家长；对于稍年长一些的，问题可能来自配偶、情侣或者孩子。而且那些与家庭成员高度融合或密切相连的人，往往在决策中很难保持自己情绪和心理上的独立。当家庭成员之间无法就义务、经济、责任、内疚感、价值观等达成共识时，就会使个体决策出现问题。

　　所以，“外来的和尚会念经”，第三方的意见很中听，这个时候全家人僵持不下，不妨听听成功人士的见解，多看一些相关方面的书籍。

3.社会方面

　　从宏观上看，政治的、经济的、历史的和文化的力量都能够干扰个人职业生涯决策的制定。例如，年龄歧视、性别歧视等可能损害个体的教育或就业选择，地域政策、城市发展等可能影响个体持续发展，具体到积分落户、购房、孩子入学等也是不得不考虑的因素，从而使自己的决策变得异常复杂。而在经济衰退时期，选择的范围更窄，大多数人往往不敢动，忍受一些不合理甚至不合法的劳动压榨。

　　针对社会方面的障碍，有时会无可奈何，但是，记住“人挪活，树挪死”。

4.信息方面

　　职业生涯规划、选择、决策的信息不对称，没有获取最新消息的固定渠道，又懒得查找，困难就更多了。

　　成功的个人职业生涯规划离不开正确的决策。职业生涯决策是指个人根据各种条件，并经过一系列活动以后，进行的目标决定，以及为实现目标而制定优选的个人行动方案。职业生涯决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择的职业前景，做出职业行为的公开承诺。由此可以看出，职业生涯决策是一个过程，而不单单是一种结果。

　　职业生涯决策不能够仅仅制定一个阶段性的小目标，而应该是一连串的、可以贯穿自己整个职业生涯发展的远景大目标。如果职业生涯决策过于短浅，又没有后续职业生涯里程碑的支撑，肯定会使人迷失方向丧失奋斗的热情。

　　人们在做出职业生涯决策时，常常犹豫不决、左顾右盼，舍与得难以平衡，很难做出决定，这实际上就是遇到了消极障碍。所以，为了确保职业生涯决策的成功，你应当能够提前识别这些障碍，以更好地采取措施提前排除障碍，顺利做出自己不会后悔的选择。

　　如何进行个人职业规划，让我们来就对标个人通过成功的职业生涯规划实现人生价值的案例。

比尔·拉福 从小立志要当一名商人，他选择在麻省理工学院学习机械制造专业并涉猎化工、建筑、电子等方面知识，考入芝加哥学院攻读经济学硕士学位，进入一家法学院旁听法律课程，之后又进入政府部门工作五年，再后应聘到一家公司，开始熟悉商情和商务技巧，两年后，当公司决定让他当高管时，他却辞职创建了拉福商贸公司，此时他已经35岁了。

在此后的25年里，公司资产从最初的25万美元发展到了200亿美元，比尔·拉福成了美国商业圈的一个神话人物。

个人职业生涯认知的四个重点：

　　● 认清自己的职业现状；

　　● 梳理并找出影响职业生涯的因素；

　　● 保持良好的职涯心态；

　　● 制定不高不低的生涯目标。

个人职业生涯规划的五大误区：

　　● 个人职涯全生命周期规划管理不到位；

　　● 阶段性目标没有体现逻辑上的连贯性；

　　● 职涯规划目标定的过高或过低；

　　● 认为职涯规划目标必须明确或模糊；

　　● 职业生涯规划脱离组织或个人需要。

　　个人职业生涯的成功常常依靠于组织和所在的企业来实现，而对于企业来说，做好员工的职业生涯规划同样重要。企业与员工相互成就，相互依存。

　　科学技术的发展日新月异，企业面临数字化转型，中小企业急需“云”上拓新局。组织生产过程日益复杂、产品种类增多、服务方案要求创新，行业种类与职业也更趋于复杂化和专业化，这对企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求。

　　企业如何通过吸引、激励和保留优秀的人才立足于竞争激烈的市场，最优的高效途径就是利用工具与方法做好员工的职业生涯规划。

　　下面这些工具与方法能够帮助企业做好员工的职业生涯规划，同时也能够帮助员工更好地认清自己，实现自我。

1.人才素质测评

　　人才素质测评是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才体系，是对人才的素质进行综合测量和评价。“测评”包括“测”与“评”两个方面。“测”指的是运用适当的工具，对人的各项能力素质进行量化的分析，也称测量；“评”指的是以一定的量化指标为依据，对人的能力素质进行定性的评价。如果不进行专业的人才测评，组织和个人就不能更加全面和准确地了解个体的专业知识、技术能力和职业素质。只有基于人才测评的参考，才能够在职业生涯规划的过程中增加成功的概率。

2.绩效考评

　　从职业生涯管理的角度看，绩效考评是有效手段。对于组织而言，绩效考评的结果是职务晋升、岗位调整与轮换、培训与开发的主要依据；对于个人而言，绩效考评的结果是自我认知的主要途径，也是个人制订适合自己的职业生涯发展目标的基础和前提。绩效管理是事前计划、事中管理及事后考评的封闭系统，绩效考评是绩效管理中的一个重要组成部分，有效的绩效考评能够支撑整个绩效管理流程有效展开。

3.内部竞聘

　　内部竞聘是给老员工的一种最直接、最大化的激励方式，内部有机会为什么非得跳槽呢？内部竞聘机制也间接打破了“不离职跳槽不涨工资不晋级”的魔咒。通过公开、公正、公平的内部竞争原则，选拔出佼佼者，使一批更熟悉公司文化的内部人才成功突围，让他们的职业生涯发展和组织的发展计划更有机地结合在一起。

4.岗位轮换

　　岗位轮换是组织内部有计划、定期的人员岗位调整模式，不仅可以为员工提供提高多项技术能力的机会，还可以较全面地观察和了解组织生产经营的全过程。大学应届毕业生的岗位轮换周期一般为1 ～ 3年，可以涉及三个甚至更多的部门或岗位；针对老员工的岗位轮换基本上也是为了岗位匹配。

　　那么，问题又来了：

　　有没有一张画布能够帮助设计职业生涯规划系统？

　　职业生涯规划如何处理好与择业、就业、创新创业的关系呢？

　　营销岗位、技术岗位、研发岗位、生产岗位、财务岗位、行政管理岗位、文案写作岗位、人力资源管理岗位等如何规划好各自的职业生涯呢？

　　文/王胜会 图片摘自摄图网

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