人力资源管理师四级考试内容大全_人力资源管理师四级备考资料

第一章 人力资源规划

1、人力资源规划的概述（P1）

广义：是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期，一年以内为短期、两者之间为中期计划。

2、人力资源规划的内容（P1-P1）

　　五大规划：战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划

3、企业信息采集和处理的基本原则（P3-P4）

　　准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则

4、企业组织信息采集的程序（P4-P5）

调研准备阶段：①初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题；②非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在；③确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。

正式调研阶段：①相关信息的来源；②原始资料、二手资料；③选择抽样方法，设计调查问卷；④实地调查。

5、企业组织信息采集的方法（P5-P7）

档案记录法：决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率。

调查研究法：询问法（当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法）；观察法（直接观察法、行为记录法）。

6、企业组织信息的分析（P7-P8）

　　可靠性分析、数理统计分析、经济学分析

7、调研报告的撰写（P8-P9）

　　撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则，具体应当注意以下几点：资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类。

8、劳动定额的种类（P10-P11）

按劳动定额的表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人员定额、其他形式的劳动定额。

按劳动定额的实施范围：统一定额、企业定额、一次性定额。

按劳动定额的用途：现行定额、计划定额、设计定额、不变定额

按劳动定额编制的综合程度：时间定额、产量定额。

9、劳动定额的内容（P13-P14）

　　劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订

10、劳动定额的影响因素（P16-P17）

　　与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配置与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素。

11、制定劳动定额的基本方法（P19-P20）

　　经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。

12、岗位写实的种类（P39）

　　个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实。

13、工作时间的构成（P57-P58）

　　①日历时间：是整个时间资源问题，是员工工作时间的自然极限。

　　②制度公休时间：我国的法定休息日，全年共有104天，加上全民的节假日10天，我国制度公休时间为114天。

　　③制度工作时间：员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.67小时。

　　④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间。

14、人力资源费用的的构成（P62-P63）

　　人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用：

人工成本 ：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。主要包括：工资项目、保险福利项目、其他费用。

人力资源管理费用：招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。

15、人力资源费用预算的原则（P63）

　　合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。

16、人工成本预算编制的程序和方法（P63-P65）

工资预算的步骤：

　　①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测；②从公司的生产经营发展趋势进行预测；③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线，以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向，对比分析并调整预算方案；④形成最终工资预算方案。

社会保险费与其他项目的预算：

　　①分析检查和对照国家相关规定，考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少，标准有无提高或降低；②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料；③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。

17、人力资源管理费用核算的要求（P66-P67）

　　①加强费用开支的审核和控制。（目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益）

　　②正确划分各种费用的界限。

　　③适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法。

18、人力资源微观管理不当导致的成本（P67）

　　直接成本：在纪律和监控方面、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面。

　　间接成本：在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。

19、确定具体项目的核算办法应注意的问题（P68）

　　①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。

　　②在某些直接成本项目中也包括间接成本。

　　③某些成本项目部分交叉。

第二章 招聘与配置

1、内部招募的优势与局限（P72-P73）

优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较底。

不足：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响；容易造成“近亲繁殖”；不利与冒险和创新精神的发挥。

2、外部招募的优势与局限（P72-P73）

优势：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；树立形象的作用。

缺点：筛选难度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。

3、人员招聘的基本程序（P75）

　　准备阶段、实施阶段、评估阶段。

4、竟聘上岗的程序和步骤（P78-P79）

　　强调公开性、至少有一人是企业外部专家、不能有选定的对象、有科学完整的工作说明书、有合理的候选人数。

5、招聘广告的设计原则（P82）

　　引起读者的注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动

6、招聘信息发布渠道的选择（P84）

　　报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品

7、招聘广告的内容（P86）

　　单位情况说明、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者应该准备的工作、应聘的联系方式。

8、应聘人员选拔的意义（P103）

　　保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会。

9、背景调查的内容（P108）

　　学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚调查。

10、背景调查的原则（P109）

　　①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的。

　　②重视客观内容的调查核实，忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。

　　③慎重选择“第三者”。

　　④估计调查材料的可靠程度。

　　⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题.

11、校园招聘的方式（P113）

　　企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养。

12、人员录用原则（P118）

　　因事择人原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则

13、员工信息管理的作用（P123）

　　①是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。

　　②为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。

　　③为了单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。

14、员工信息管理的内容（P124）

　　反映员工历史状况的信息、反映员工现状的信息、反映员工个性与潜能的信息。

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