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第六章 人员甄选

　　第一节 甄选及其有效性

　　一、甄选的基本概念及其内涵

1. 人员甄选概念

　　 通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程

　　2. 理解人员甄选需要把握的要点

　　（1）组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，正确地判断出求职者是否能够胜任本组织中的某一个或某一类岗位的要求，以及此人是否与本组织的文化和价值观相吻合，从而是否能够在未来的工作岗位上达成优良的绩效；

　　（2）很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。

　　（3）所有的甄选方案都是要努力找出那些最有可能达到或超越组织绩效标准要求的；

　　（4）在构建有效的甄选体系时，组织的目的可能并非总是要挑出那些在某种特定方面最好的人。

　　（5）甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。

二、甄选对组织的价值与意义

　　1.符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标达成的最根本保障

　　-只有挑选并雇用那些具备相关的知识、技能、经验，具有强烈的工作动机和端正的工作态度，同时与组织的文化及价值观高度吻合的员工，才能确保组织的客户得到一流的产品与服务，从而确保组织战略意图的达成与经营目标的实现。

　　-卓越的组织必须拥有一流的员工，而要培养一流的员工，必须从一开始就选择正确的人，实际上就等于奠定了培养和开发的基础。

　　2.弥补甄选决策失误的代价可能极高

　　（1）企业需要负担直接成本

　　企业需要负担培训成本、岗位调整成本、重新雇用成本等，而且有可能会导致组织陷入劳动法律纠纷，特别是在国家对劳动力市场的管制比较严格，解雇员工的程序日益复杂、代价也越来越高的情况下。

　　（2）企业需要负担机会成本

　　在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。

　　3.甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害

　　-在本组织者不合适的员工未必不合适其他组织，如果不是因为当前组织作出错误的雇用决策，这些人当初很可能会找到真正适合他们的组织；

　　-慎重、正确的甄选和雇用决策也是对求职者负责的一种态度，属于组织勇于承担社会责任的一种表现。

一、信度

　　1. 概念

　　信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度又称为测试的内部一致性程度和稳定性系数。

　　（1）信度是对任何一种测试工具的最基本要求。

　　（2）信度系数

　　-信度的高低是用来信度系数表述的，信度系数介于0~1之间。

　　-0表示信度最低，1表示信度最高。

　　-一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好。

　　2.常用的信度类型（4个）

　　（1）重测信度

　　a又称再测信度，指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程

　　度。

　　b用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示

　　c时间间隔越长，，两次测试之间的相关系数就越低。

　　d根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适。

　　（2）复本信度

　　a所谓复本，是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。这种工具常常作为最初测试工具的备用测验。

　　【举例】高考以及很多重要考试中经常使用的A卷和B卷。

　　b复本信度概念：使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考察在这两种等值的测试中被试者取得的分数之间的相关程度。

　　c复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度。

　　（3）内部一致性信度

　　a概念

　　反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度。

　　一种很好的测试工具必须具有良好的内部一致性。

　　b考察内部一致性信度的方式

　　-分半信度就是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数。

　　【举例】最常见的分半方法就是根据题目排列的奇偶数顺序来划分，即一半是奇数题，一半是偶数。

　　-同质性信度则是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度。

　　表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫α系数。

　　（4）评分者信度

　　概念：不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度。

　　【举例】不同评价者给出不同评价的情况：情境模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的情况；员工绩效考核。

　　3.要想达到较高的信度，需要注意的问题

　　（1）测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。

　　（2）选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。

　　（3）注意保持良好的测试环境，包括心理环境和物理环境，努力使被试者保持一种轻松自然的心态。

　　（4）注意测试的难度。测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。

　　（5）注意测试的长度。尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太长的测试容易引起被试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。

二、效度

　　（一）概念

　　效度即有效性，反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。

　　【注意】信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。

　　（二）常用的效度指标（3个）

　　1.内容效度

　　（1）概念

　　-一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度；

　　-内容效度所要考察的是在测试中所涉及的问项、提出的问题或者设置的难点是否能够很好地反映实际工作情境或代表在实际工作中存在的典型问题

　　-一份具有较高内容效度的测试将会使求职者置身于与实际工作非常类似的情境之中，然后测试求职者目前是否有足够的知识、技术或能力来处理将来可能会面临的这些情况

　　【举例】例如招聘打字员，一般凭据打字的速度及准确性招聘，效度是最高的；如用计算机维修技术作为测试方法，其内容效度就比较低。

　　（2）采用专家判断方法检验

　　（3）不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。

　　（4）一项测试要想具有较好的内容效度，通常必须满足条件：

　　-确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内；

　　-测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。

　　（5）局限性

　　-首先，隐藏在内容效度背后的一个基本假设是：求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力。因此，如果一个组织准备在甄选和雇用求职者之后，再通过正式培训计划来教会他们掌握工作所必需的技能，那么内容效度就不太适合。

　　-其次，由于在内容效度中主观判断的作用很大，因而必须设法将判断过程中的推测成分减至最少，最好是将评价者的评分建立在某种相对具体和可观察的行为的基础之上。

　　2.效标效度

　　（1）概念

　　也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。

　　（2）判断方法

　　-看通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。

　　-如果在测试分数与实际工作绩效分数之间存在明显的相关关系，那么便可以证明这种测试具有较好的效标效度。

　　-【注意】与甄选工作有关的效标包括产出数量或质量、上级的评价结果、缺勤率、事故发生率、销售额以及组织认为代表绩效的其他一些指标

　　（3）效标关联效度的类型

　　a、预测效度

　　-概念：所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。

　　-确定预测效度的基本方法：

　　在雇用求职者之前首先对求职者进行某种测试，然后将他们中的一部分人雇用到组织中，等他们进入组织一段时间之后，再来考察这些人的实际工作绩效情况，最后来看这些人在被雇用前后的两组数据（即甄选过程中参加测试时的分数以及后来的绩效分数）之间的关联性。

　　-如果两者之间的相关系数较高，则称这种测试具有较好的预测效度，即在这种测试中得分较高的人在未来的实际工作中往往也是绩效最好的人，这就意味着利用这种测试工具对求职者进行筛选是有效的。

　　-存在的问题：这就是组织必须等待很长的时间。

　　b、同时效度

　　含义：需要在同一时间获取上述两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。

　　3.构想效度

　　（1）概念

　　也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。

　　（2）影响构想效度的因素

　　理论上的构想代表性不足。构想代表性过宽，以至于包括了无关事物。

　　（3）存在争议

　　因为有些构想概念非常模糊，缺乏一致性的定义，确定构想效度时也没有明确的操作步骤，没有单一的数量指标能够描述其有效程度。

总结：人员甄别有方法，信度和效度。信度类型：重测复本内部一致性评分者（信度）。

　　效度指标：内容构想效标（效度）。

第二节 甄选的主要方法

　　一、心理测试概述

　　1、心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。

　　2、心理测试最早可以追溯到1905年法国心理学家比奈和西蒙合作开发的用于识别智商较低的学生的智力测验量表。

　　3、在第一次世界大战期间，美国政府为了帮助军方提高新兵招募的有效性，委托心理学家开发了用于新兵甄选的心理测试，以测试新兵的相关能力。此后，心理测试开始大量运用于政府机构和企业。

　　4. 分类

　　按照测试内容分为：心理测试可以划分为能力测试、人格测试和兴趣测试三大类。

　　二、能力测试

　　-能力测试的目的：测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。

　　-能力测试分类：认知能力测试、运动与身体能力测试。

　　（一）认知能力测试

　　1.认知能力概念

　　人脑加工、储存和提取信息的能力，即人们对事物的构成、性能、与他物的关系、发展的动力、发展方向以及基本规律的把握能力，它是人们为成功完成各种活动所必备的一些最重要的心理条件，包括知觉、记忆、注意、思维和想象等各种能力。

　　2.认知能力测试分类

　　（1）一般认知能力测试

　　即通常所说的智力测试或智商测试，它所要测量的不是一个人的某种单一特质，而是同时测量一个人的多种能力，如记忆能力、口头表达能力以及数学能力等。这些能力是从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力。

　　（2）特殊认知能力测试

　　针对一些比较具体的认知能力，如归纳和演绎能力、语言理解力、记忆力、数字能力、空间关系能力、机械理解能力、创造力等设计的测试；

　　这些特殊的认知能力往往是从事某些特定的职业人的人需要具备的能力，因此，特殊认知能力测试又被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试；

　　针对特殊职业或职业群而设计的能力测试，其目的是测量一个人在从事某种特定的职业（如音乐、美术、体育、机械、飞行等）方面所具有的特殊才能或熟练水平。

　　（二）运动和身体能力测试

　　1.运动和身体能力测试分类

　　（1）心理运动能力测试

　　-概念

　　对一个人的精神运动能力或受个体意识支配的精细动作能力进行的测试。

　　-测试的内容

　　包括选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等，大多与手的灵巧性有关，也有一些涉及腿或脚的运动。

　　-适用范围

　　通常用于那些体力要求比较高的职位，如收音机装配工、电视组装工或者手表装配工等。((这类测试已不如早年流行)

　　（2）身体能力测试

　　-概念

　　对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。

　　类型

　　-在身体能力测试领域可以划分出七种类型的测试：①肌肉张力测试；②肌肉力量测试；③肌肉耐力测试；④心肌耐力测试；⑤灵活性测试；⑥平衡能力测试；⑦协调能力测试。

　　-作用

　　身体能力测试不仅有利于预测求职者在未来可能达到的工作绩效水平，而且有利于预测出哪些人将来更有可能发生工伤或导致伤残等情况。

　　2.使用测试之前需明确的问题

　　-这些测试对于完成工作确实是必要的，而且在职位说明书中已经事先作了明确要求和说明

　　-如果求职者因这些身体能力不够而不充分完成工作，则有可能会给求职者本人、同事或者公司客户的安全与健康带来风险。

　　三、人格测试

　　（一）人格

　　1.人格概念

　　也称为个性，广义的人格是指个体所具有的能力、兴趣、态度、气质、性格以及其他行为差异的混合体，一个人的人格特征决定了其个体行为的整体特征。狭义的人格是指个性中除了能力以外的部分，其中包括需要、动机、兴趣、态度、性格、气质、价值观、人际关系、情感等特质。

　　2.人格特点

　　人格是个人特质与环境相互作用的产物，具有整体性、动态性和稳定性的特征。

　　3.对人格进行测量的方法

　　自陈量表法

　　编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格

　　评价量表法

　　首先提供一组描述人的人性或特质的词或句子，然后让其他人通过对被测试者的观察，对被测试者的人格或特质作出评价。

　　投射法

　　首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，然后让被测试者在不受限制情境下自由表现出自己的反应。（在人员甄选中使用并不普遍）

　　（二）常用的人格测试

　　1. MBTI人格类型测试

　　（1）应用领域

　　自我了解和发展、职业发展和规划、组织发展、团队建设、管理和领导力开发等。

　　（2）具体内容

　　a 四个两极性的维度

　　（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）

　　b 八种风格

　　一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。

　　c 将人格划分为十六种类型，而不同人格类型的人可能适合从事不同的职业。

　　2.“大五”人格理论

　　所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。其中，只有责任心是对于各种职业都具有较高效度的人格特征。

　　【注意】大五”人格与“情商”在维度或内容方面存在很多共同之处。情商内容包括自我意识（了解自己的优劣势）、自我管束（控制自己的破坏性情绪）、自我激励（激励自己并保持激励性）、移情（感受和理解他人的情绪）、社会技能（管理他人的情绪）。

　　【举例】外向性和宜人性似乎与销售或管理职位上的绩效有关。宜人性程度高和责任心强的员工可能更为适应团队工作环境。

　　四、职业兴趣测试

　　（一）职业兴趣

　　-一个人的职业兴趣在很大程度上反映了其职业偏好，它会影响到一个人的职业选择和从事有关职业的积极性，从长期来看，还会影响到一个人的职业发展水平和最终取得的成就。

　　-美国心理学家桑代克于1912年对兴趣和能力之间的关系进行了探讨。后来的一些心理学家编制了一些职业兴趣测验或职业偏好量表。

　　（二）霍兰德职业兴趣测试

　　1.六种职业兴趣的基本特征

　　类型

　　基本人格倾向

　　适合的职业

　　现实型（R）

　　偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道；

　　适合从事技能和技术性的职业；

　　不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。

　　研究型（I）

　　聪明、理性、精确、喜欢批评，喜欢抽象的、分析性的、独立性的工作，愿意进行系统的创造性探究，偏好对各种现象进行观察、分析和推理，以理解和把握这些现象。

　　适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作；

　　缺乏组织和领导才能；

　　不喜欢从事说服性或重复性的工作。

　　艺术型( A)

　　具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。

　　适合从事文学艺术方面的工作。

　　社会型（S）

　　合作、友善、善于交谈和社交，洞察能力强，喜欢社会交往，关心社会问题，重视社会公正和正义，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。

　　适合从事社会、教育、咨询等方面的工作。

　　企业型（E)

　　冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。

　　适合从事企业性质的工作，担任领导或政府官员等

　　常规型（C）

　　顺从、谨慎、保守、实际、稳重，喜欢条理性强的工作，偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理，喜欢使用文字和数据处理设备等协助组织实现目标或获取经济收益，厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动，不喜欢自己对事情做判断和决策。这些人看重商业和经济方面的具体成就，看重财富和地位。

　　适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作

　　2.理论观点

　　（1） 无论哪一种类型的职业兴趣占主导地位，人们都会运用一系列的战略或方法来面对周围的环境，但所有这些方法都会落入其中两种或更多种职业兴趣的范畴之内。

　　（2） 职业兴趣六边形中，位置相邻的两种职业兴趣类型（如现实型和研究型；社会型和企业型）是相似的；

　　（3） 位置不相邻的两种人格类型（如现实型和社会型；艺术型和常规型）则是不相似的

　　（4） 如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间是相似的，那么此人在选择职业时会相对容易。

　　（5） 如果某人的主导职业兴趣和第二职业兴趣之间不相似，那么此人在选择职业时就会非常困难。

　　3.霍兰德编制的职业偏好量表

　　 -要求一个人从写有84种职业（分为6组，每组有14种）的清单中指出对其有吸引力的职业，然后再对其回答进行打分，并加以描述。

　　 -个人在某一组职业中的得分越高，则其人格类型与该组职业所代表的人格类型就越相似。

　　一、成就测试概述

　　1.成就测试概念

　　成就测试又被称为熟练性测试或学绩测验，通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试，测试目的是考察一个人在多大程度上掌握了对于从事某种具体的工作而言非常重要的那些知识或技能。

　　2.成就测试和认知能力测试的关系

　　认知能力测试（智商测试）

　　成就测试

　　预测一个人在未来的教育、训练或工作中的可能表现

　　评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果

在接受教育或训练之前进行

事后的评估

需要有较高的预测效度

注重内容效度

　　共同点：测量对象都属于认知性特质，它们所要测量的都是一个人从与环境间的相互作用经验中发展出来的能力。

　　二、成就测试类型

　　（一）知识测试

　　1.知识测试概念

　　知识测试就是我们通常所说的考试，它所要考察的是定的领域中掌握的知识的广度和深度。

　　【举例】人力资源经理需要具备绩效和薪酬管理等人力资源管理职能模块方面的知识，还需要掌握国家相关劳动法律法规方面的知识，同时还必须了解经济学、心理学等方面的知识等。

　　2.知识测试类型

　　综合知识测试、专业知识测试、外语测试等各种不同类型。

　　【举例】注册会计师考试和国家司法考试。

　　3.知识测试题型

　　单项选择题、多项选择题、是非题、简答题、问答题、案例分析题等。

　　4.知识测试答题方式

　　通常都是以笔试的方式完成，但并非所有的笔试都属于知识测试。

　　5.在一次笔试中往往会融入多种测试内容。

　　【举例】我国公务员考试中的笔试。

　　（二）工作样本测试

　　1.概念

　　工作样本测试是在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体的工作任务的一种测试方法。

　　【举例】对计算机编程人员实施的编程测试（谷歌的编程挑战赛）。

　　2.工作样本测试的基本操作程序

　　3.工作样本测试优点

　　效标效度和内容效度都很高。

　　因为测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系。

　　研究证明，在大量的甄选环境中，工作样本测试的效度在所有甄选测试中是最高的

　　4. 工作样本测试缺点

　　（1）由于工作样本测试时专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试；

　　（2）由于不仅要针对每一种职位设计新的测试，而且这种测试的模式是非标准化的，所以它的开发成本相对较高。

　　一、评价中心技术概述

　　1.评价中心概念

　　评价中心技术也称为管理评价中心技术，它是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。它是通过情境模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。

　　2. 评价中心技术和工作样本测试的区别

　　评价中心技术

　　工作样本测试

用模拟工作任务来进行测试

用实际的工作任务对求职者进行测试

　　3.评价中心内容

　　 综合运用不同的测试手段对管理类职位候选人进行甄选，其中可能会用到面试、心理测试、主题演讲、角色扮演、公文筐测试以及无领导小组讨论等多种甄选技术。

　　【举例】在评价中心中，兴趣和智力测试可能会被用来评价求职者的语言能力、总体智力以及推理能力。人格测试则可能会被用来确定求职者是否其有与他人相处的能力、对模糊性的容忍度以及作为一位成功的管理者所需具备的其他一些特征。此外，还可以对参与评价中心的被测试者进行面试，要求他们回答一系列工作、个人经验、技能方面的优缺点以及职业生涯规划等方面的问题。最后，还可以给出一个题目或者给定一些资料，让被试者准备5~10钟以后进行5分钟左右的正式演讲。这种主题演讲可以考察被测试者的逻辑思维能力、语言表达能力以及承受压力的能力和反应能力。

　　 评价中心技术主要用于考察求职者是否具备从事管理类工作所需要的人格特征、管理技能以及人际关系技能。评价中心出越来越多地用于考察个人是否具备在一个团队中工作所需要的技能。

　　4.评价中心技术最早起源于第一次和第二次世界大战期间德国和英国军方对于军官的选拔。

　　二、评价中心技术主要方法介绍

　　（一） 公文筐测试

　　1.公文筐测试概念

　　又称为公文处理测验，公文筐测验是一种情境模拟测试，是对管理人员在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理信息以及作出的决策等所作的一种抽象和集中，在测试中通常会涉及可能会在一位管理

　　者各种需要处理的文件。是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一。

　　2.公文筐测试内容

　　（1）情景

　　该测验在一种假定的情景下实施，组织者会向被测试者提供假设的组织背景、所发生的实际业务以及相对具体的管理环境。

　　（2）准备资料

　　在测试中，求职者要面对一大堆装在文件筐或计算机的文件夹里的报告、备忘录、来电记录、信函、声明、请示以及其他资料。

　　3.公文筐测试实施过程

　　4.公文筐测试的优点

　　（1）适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标关联效度。

　　（2）操作比较简单，对场地没有过多的要求。

　　（3）表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受。

　　5. 公文筐测试的缺点

　　（1）编制成本较高

　　（2）评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同。

　　（3）这种测试是由被测试者单独完成的，无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。

　　（二）无领导小组讨论

　　1.无领导小组讨论概念

　　无领导小组讨论采用情境模拟的方式让一组求职者进行集体讨论，然后观察他们在讨论过程中的言行。所谓的“无领导小组”，就是指在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

　　2.无领导小组讨论实施过程

　　3.无领导小组讨论中使用的试题形式（5种）

　　（1）第一种是开放式问题。

　　 这是一种没有固定答案的同题，答案的范围可以很广。

　　 这种问题的主要目的是考察被测试者思考问题的全面性和针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解等。

　　【举例】你认为什么样的领导是好领导？

　　（2）第二种是两难性问题。

　　 即让被测试者在两种互有利弊的答案中选择一种。

　　 这种问题主要考察被测试者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。

　　【举例】你认为重视工作的领导是好领导，还是重视人的领导是好领导?

　　【注意】在编制这类题目时要注意被测试者在两者之中进行选择的概率大体相等，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势，这样才能引发充分的辩论。

　　（3）第三种是多项选择问题。

　　 此类问题是让被测试者在多种备选答案中选择其中有效的几种，或者对备选答案按照重要性进行排序。

　　 这类题目主要考察被测试者分析问题以及抓住问题本质方面的能力，它有利于评价被测试者的能力、价值观以及其他人格特点。

　　（4）第四种是操作性问题。

　　 在讨论这种问题时，组织者会给被测试者提供一些材料、工具或者道具，然后让他们利用这些材料设计出一个或一些指定的物体。

　　【举例】给被测试者提供一些材料，要求他们通过互相配合来搭建一座铁塔或楼房的模型等。

　　这种测试主要考察被测试者参与的积极性和主动性、合作能力以及在实际操作性任务中充当的角色。

　　【注意】此类测试一般出现在技术性比较强的行业领域。如电器安装和维修以及设计图片或者其他需要实际动手操作的职业。

　　（5）第五种是资源争夺性问题。

　　 它是让处于同等地位的被测试者就有限的资源进行分配；

　　 考察被测试者分析问题的能力、逻辑思维能力、语言表达能力、辩论以及说服他人的能力、反应的灵活性等。

　　 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论。

　　【举例】让被测试者担当各个部门的经理，然后让他们就有限数量的资金进行分配。在这一过程中，每个人想要获得更多的资金支持，就必须做到有理有据，说服他人，所以此类问题可以引发被测试者的充分辩论。

　　4. 无领导小组讨论的优点

　　考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。

　　5. 无领导小组讨论存在的问题

　　（1）对测试题目的要求较高，测试题目必须经过精心的准备，同时要经过测试专家、行业专家等的认真讨论；

　　（2）对评价者的评分技术要求较高，要求他们必须接受过专门的观察以及评价培训，以免他们的评价结果过多地受到个人的主观意见甚至偏见的影响；

　　（3）在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己，以达到通过测试的目的，尤其是当无领导小组讨论被越来越多的求职者知晓的情况下。

　　（三）角色扮演

　　角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或者某岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为展示。

　　【举例】要求被测试者扮演一位管理人员，这位管理人员必须与一位直接下属共同审查其不良绩效并制定绩效改善方案。

　　三、各类评价中心技术比较

　　评价中心技术中所设计的练习主要着眼于对被测试者的管理能力以及人际交往能力作出评价。每一种练习都为被测试者提供了一个展示多种不同技能的机会。

　　一、面试的概念

　　（一）面试的基本含义

　　面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程，其目的是通过分析被面试者的回答以及观察他们所作出的各种反应，考察求职者是否具备相关职位的任职资格条件，其中包括知识技能、个性特点、求职动机等。迄今为止在实践中运用最广泛的一种人员甄选方法。

　　（二）面试法的优点

　　简便快捷、容易操作、不需要复杂的专用测试工具和方法，

　　使面试者能够面对面地了解和观察求职者，产生真切的整体性感受，受到了各种组织的普遍欢迎。

　　（三）面试法实施注意的问题

　　1. 如果对面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低。也就是说，通过面试所作出的甄选决策很可能是不正确的。

　　2. 面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。

　　3. 面试本身并不是没有成本，求职者由于参加面试而产生的交通成本，组织的派人专门对求职者进行面试也存在机会成本，因为它毕竟耗费了面试者本来可以用于其他方面工作的时间。

　　二、面试类型

　　（一）根据面试的标准化程度进行划分（3种）

　　种类

　　定义

　　优点

　　缺点

　　结构化面试

　　（标准化面试）

　　依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行的面试形式。

　　程序、内容以及评分方式固定，标准化程度都比较高；

　　确保重要或关键信息不会遗漏。

　　降低面试考官个人偏见；

　　面试公平性以及面试的信度和效度都会比较高。

　　面试考官个人没有发挥的余地，不便过多提问；

　　可能让被面试者感到有些僵硬，谈话不那么顺畅和自然。

　　非结构化面试

　　不存在必须遵循的既定格式；

　　考官没有面试问题提纲，没有明确的提问顺序；

　　没有统一打分规则和评价标准；

　　面试考官可以跟踪式提问。

　　面试考官和被面试者之间的淡话会显得比较自然和顺畅；

　　谈话内容会显得前后连贯，逻辑关系清晰；

　　面试考官可以根据被面试者的个人特征对一些个性化的问题进行更为深入的探讨。

　　很难确保对所有的求职者都提供公平的机会，很难确保所有的关键问题都能问到。

　　面试问题很容易受到面试考官个人兴趣或工作背景影响；

　　信度和效度比结构化面试信度和效度低。

　　半结构化面试

　　在一部分设计好的问题（即结构化面试）的基础上，面试考官可以向被面试者提出另外一些比较随机的问题。

　　面试考官在面试过程中具有一定的自主权，可以做到面试的结构性与灵活性相相合

　　——

　　（二）根据面试组织形式划分的面试类型（4种）

　　种类

　　定义

　　优点

　　缺点

　　单独面试

　　（一对一面试）

　　面试考官和被面试者单独见面，考官进行口头引导或询句，被面试者作出回答。（比较常见）

　　双方的注意力都比较集中，谈话的连续性和逻辑性比较好，被面试者相对来说会感到比较自然；

　　有时双方之间的对话可能进展不顺利；

　　单独依靠一位面试考官得出的面试结论，可能难以确保决策的准确性。

　　小组面试

　　由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价，其场面类似于若干新闻记者在一个新闻发布会上向发言人分别提问。

　　各位面试考官提的问题注意相互补充，或对被面试者的相关特征进行层层递进的深入挖掘，保证面试时所提的问题全面、深入。

　　有效地避免在系列面试中可能出现，被面试者不得不反复回答每位面试考官提出的相同问题。

　　被面试者在接受小组面试时可能会感觉到压力比较大，因此在回答问题时可能会比较紧张或拘谨。

　　集体面试-考官可多人也可单人。

　　多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试。

　　有助于考察被面试者在一个群体当中的思维方式以及行为方式，从而考察他们的人际关系能力和语言表达能力。

　　被面试者同时参加面试，某一位被面试者对面试考官问题的回答很可能会对其他被面试者产生影响

　　系列面试

　　（顺序面试）

　　组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总结论。

　　系列面试过程既可以是结构化的，也可以是非结构化的。

　　综合多位面试考官分别独立得出的面试结论，有利于确保面试结果的有效性，避免了因为某一位面试考官个人的偏见或疏忽出现的评价误差。

参与的人员数量较多，耗费的时间较长。

　　（三）一些特殊的面试形式

　　1.压力面试

　　（1）

　　概念

　　面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。

　　（2）

　　目的

　　考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应。

　　（3）

　　实施

　　面试考官经常会故意作出略显武断的判断，甚至提出一些比较鲁莽的高压式问题，让被面试者感到不舒服，借此来进行考察；

　　面试考官往往都是从被面试者的个人背景资料中找出一些弱点，针对这些弱点进行发问。

　　【举例】问题：据我们了解，您辞去上一份工作的真实原因是你与原来的同事之间的关系非常糟糕，而且你在那之前也是出于同样的原因换工作的，因此，我们认为你缺乏与同事相处的基本能力。

　　（4）

　　优点

　　可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达到较好的绩效；

　　帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者。

　　（5）

　　注意的问题

　　如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会因为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉。

　　在不需要采用压力面试时，就没有必要非采用这种做法；

　　如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织。

　　2.电话面试

　　（1）电话面试既可以作为一种对求职者进行初步筛选的手段，又可以作为一种能够直接作出录用决定的重要面试过程。

　　（2）电话面试优点：

　　在面试考官和被面试者之间的地理距离较远，双方到某个地方会面的交通成本比较高的情况下，或者出于某些特殊的原因，面试考官和被面试者见面有困难的情况；

　　帮助组织考察被面试者在电话中讲话的语气、语速等特点，是否符合组织对需要电话沟通职位的要求。

　　3.视频面试

　　网络视频面试是指试考官和被面试者可以利用即时通信软件和摄像头，实现可视化的在线语音沟通，从而使原来的电话面试变得更加形象。

　　三、改善面试效果的主要方法

　　（一）采用情境化结构面试

　　1.概念

　　被面试者需要回答的问题并不是一些抽象的或者与未来的实际工作联系不那么紧密的问题，而是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。属于结构化面试的一种，有时又称为行为事件面试技术。

　　2.遵循的原则（STAR”原则）

　　（1）向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（Situation）

　　（2）向被面试者描述需要完成的主要工作任务(Task)；

　　（3）询问他们实际上采取了何种行动(Action)；

　　（4）让他们说明这种行动产生了怎样的结果( Result)。

　　3. 优点：情境化结构面试的预测效度是比较高。

　　4.注意的问题

　　情境化结构面试要求组织首先必须对求职者未来需要从事的工作本身进行系统、充分的分析，在必要

　　时甚至要首先建立起该职位的胜任能力模型，并列举出每一种胜任能力的不同等级（分别代表这种能力的各种不同的强弱程度）分别对应的关键行为。

　　5.情境化结构面试的题目类型

　　类型

　　举例（考察被面试者的克服变革阻力能力）

　　以过去的经验为依据，它要求被面试者答他们在过去的工作中遇到的某种情形，以及他们当时是如何处理的

　　你在过去的工作中进行过的最为困难的变革是什么?你是如何改变你周围人的想法或行为的?”

（相比而言，效度更好）

　　未来导向型，它要求被面试回答，将来一旦遇到某种假设的情形，他们将会采取怎样的处理措施。

　　假设你有一个想法，可以通过改变工作流程来提高产品质量，但是你所在的工作群体中有些人对于变革犹豫不决。在这种情况下你会怎么办？

　　（二）面试前做好充分准备

　　1.安排好面试所需的时间、场地和资料。

　　（1）时间安排

　　 合理确定对每一位被面试者进行面试的时间长度，

　　 考官安排好自己的时间，以保证能够完整参与整个面试过程；

　　（2）场地安排

　　 面试场地的大小应当与面试的类型和同时参与面试的人数相匹配

　　 面试考官和被面试者在面试现场的座位摆放

　　 在接受面试者不止一个人的情况下，还要为等待后续面试的人安排一个相对安静和方便的休息和等待场所，同时为他们提供饮用水等基本服务。

　　（3）资料准备

　　如面试评价表格、被面试者个人的简历资料、事先拟定好的问话提纲、用于记录的纸笔。

　　2.认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。

　　（1）进一步熟悉被面试者的基本情况

　　更充分地了解他们的教育经历、工作经历以及任职资格条件等，审查他们的简历中前后矛盾的地方或者说明不够清楚的地方，从而列出在面试过程中需要进一步澄清的问题或细节。

　　【举例】求职者为什么放弃明显条件较好的上一份工作？

　　（2）将职位说明书中的任职资格要求或相关胜任能力模型等资料，与求职者提供的简历等资料加以对照，初步判断求职者胜任职位的程度，同时列出能够进一步考察其胜任能力的若干问题。

　　【举例】针对求职者在简历中提到的在原来的公司曾经负责设计组织的薪酬制度，可以提问：“这套薪酬制度最后是否付诸实施了?实施之后的效果如何？你得到了哪些方面的经验和教训？”

　　（三）系统培训面试考官

　　1. 面试考官在面试过程中可能会犯的错误

　　 说话过多，影响了本来能够从被面试者那里收集到的与工作相关的信息数量；

　　 对不同的被面试者提问的问题不一致，导致从不同被面试者那里收集到的信息类型不一样；

　　 提问与履行工作职责无关或者相关性不大的问题；

　　 对自己评价求职者的能力过于自信，导致对求职者匆忙下结论；

　　 受到求职者的一些非语言行为的影响或干扰；

　　 因前面一位求职者的质量而影响到对后一位求职者的评价等。

　　2.对面试考官的培训重点

　　（1）明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色

　　 -面试考官在着装、部行等方面应该注意哪些问题；

　　 -在参加面试之前应当事先做好哪些准备；

　　 -应当如何让被面试者感到被尊重等。

　　（2）传授引导和控制面试过程的技巧

　　 如何从日常的寒暄切入（例如，你今天是从哪里过来的啊？交通状况怎么样啊？），与被面试者建立起一种和谐、友善的关系；

　　 由浅入深地将面试的内容从简单问题逐渐推进到相对复杂的问题；

　　 如何以一种愉快、友好的方式结束整个面试过程。

　　（3）让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道

　　如过分紧张或羞怯的人、过分自信甚至自负的人、过分健谈的人、过分情绪化或敏感的人、感到生气和失望的人等。

　　（4）使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差使他们能够在实际操作中注意避免犯这些错误，正确理解评分标准，掌握评分方法和评分尺度。

　　【结论】最好的甄选方法是包括工作样本测试、高度结构化的面试以及认知能力测试在内的综合测试。

　　一、履历分析概念

　　履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析，从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法。

　　二、履历分析的假设

　　履历分析技术的最基本假设是一个人的行为具有一致性，即一个人过去的行为是对其未来行为进行预测的最佳依据。因此，履历分板的对象不仅包括一个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历以及奖惩情况等静态信息，同时也包括能够反映一个人的人格特质、态度、工作经验、兴趣、技能以及能力的各种相关历史事件和历史行为。

　　三、履历分析技术对作为履历的要求

　　1.履历信息必须真实、准确。

　　2.履历信息必须全面。

　　履历信息越全面，就越有助于对一个人与岗位之间的匹配性作出判断，同时预测其未来工作绩效。根据情况的不同，履历分析条目少则10~30项，多则可达数百项之多。

　　3.履历信息必须和工作相关。

　　将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。

　　四、履历分析的应用

　　1.筛选求职者简历的阶段首先进行履历分析，帮助企业迅速排除那些明显不合格的求职者，同时找出需要在面试阶段进一步确认的履历信息。

　　2.有些企业甚至会根据一些重要的综合性履历信息对求取者进行初步优先顺序排列。

　　3.复杂的履历分析还要在这种静态的履历资料分析基础之上，对当事人经历过的一些重视历史事件以及在具体场景下的历史行为进行考察。

　　五、履历分析的类型

　　1.传统的履历分析：试图去预测一个人的总体工作绩效；

　　2.目标履历分析法（最新发展）：预测不同的人在某些与工作相关的具体行为或兴趣方面存在的差异。

　　甄选的主要方法：心理测试、成就测试、评价中心技术、面试、履历分析。