人力资源管理系统管理员界面_看人力资源管理信息系统的界面是否友好简洁

　　随着 21 世纪的到来，人力资源管理所处的环境也发生着深刻的、快速的变化。世界市场的融合，以计算机和通信为代表的信息技术的飞速发展，市场竞争的加剧等，都对人力资源管理提出了新的要求和挑战。

一、全球化发展

　　全球化是 20 世纪 80 年代以来在世界范围日益凸显的新现象，是当今时代的基本特征。全球化还没有统一的定义，一般地讲，从物质形态看，全球化是指货物与资本的越境流动，经历了跨国化、局部的国际化及全球化这几个发展阶段。货物与资本的跨国流动是全球化的最初形态。在此过程中，出现了相应的地区性、国际性的经济管理组织与经济实体，以及文化、生活方式、价值观念、意识形态等精神力量的跨国交流、碰撞、冲突与融合。总的来讲，全球化是—个以经济全球化为核心，包括各国各民族各地区在政治、文化、科技、军事、安全、意识形态、生活方式、价值观念等多层次、多领域的相互联系、影响、制约的多元概念。

　　“全球化”可概括为科技、经济、政治、法治、管理、组织、文化、思想观念、人际交往、国际关系十个方面的全球化。经济、工业技术的发展使得通信、社会活动、政治活动和人类活动在范围和特点上都呈现出越来越国际化的趋势。同时，人们对生活方式和工作方式有了更多的认识。

　　因此，全球化对人类的智力、情感、社会、政治、经济和文化等诸方面都产生了广泛而复杂的影响，可以说形成了一种多维的影响。全球化的快速发展增加了全球各个领域竞争的激烈程度，这种更为激烈的竞争必然把人力资源管理的效率摆到一个更加突出的位置。全球化要求组织内的员工们以不断提升自我的知识与技能为发展目标，因此要求员工通过学习来提升与更新自我，人力资源开发与管理的任务就是要在组织或社区内部全面地激发这种能力，促进持续学习。无论是对组织还是个人，这种理念对其他任何过程而言都是基本的。

　　在人力资源开发与管理活动中，全球化的力量已经体现在诸多公司尤其是跨国公司对多元文化及多国人力资本日益加深的重视程度上面。

　　一方面，这样有利于引进、吸纳多种管理技术、组织文化和优秀人才；

　　另一方面，也对如何适应、利用这些有利因素提出了新的要求与观点。随着全球化的迅速发展，管理者需要努力平衡两方面的矛盾，即思考全球化与考虑本地需求的兼顾。这种需求要求企业把人、思想、商品及信息发送和传播到全世界，以满足当地的需求。因此，这就要求企业在制定策略的时候，在纷繁复杂的情况中把新的、重要的元素考虑进去，如不稳定的政治局面、有争议的全球贸易事件、汇率的波动及不熟悉的文化背景等。

　　简言之，全球化要求所有的组织提高学习与合作，以及处理变化、辨别复杂和模糊问题的能力。Wentling 等就人力资源开发与管理问题在互联网上做了一个人力资源开发调查，发现了这方面最热门的 10 个主题，分别是：

　　自我引导学习；

　　训练迁移；

　　远程教育；

　　教学技术；

　　绩效评价；

　　人力资源开发与策略；

　　学习型组织；

　　人力资源开发的投资回报；

　　顾问及帮助；

　　经验式学习。

　　上述调查结果表明，全球化要求员工必须胜任在国际环境与开放环境中工作，并且具备跨文化敏感性及外语技能，以及了解彼此间的政策体制和网络工作。而以上对于员工的新要求也对人力资源管理提出了新的目标，即努力在国际层面上进行人力资源投资以发展和维护适当的全球信息的关注和平衡及民主平等。

　　因此，未来人力资源开发与管理在全球化影响下的一个主要作用是，根据不同环境安排适合于个体的学习时间，同时促进社会性内容的学习和团队学习，而正是这种不断增加的压力使得个体能做出接受个体学习的承诺、个体行动规划和绩效评估。

　　未来的人力资源开发与管理将关注那些能使员工在一生中以个体学习或小组学习的方式，以及进行反复自我培训的项目。人们希望中等收入水平的工作能够改变自己的专业，而不仅仅是工作，一生中能够调换几次工作。劳动力和企业可能会越来越依靠教育机构来提供人力资源开发与管理方面的培训。

　　在信息革命中，大学和其他教育机构将会使用多种模式在继续教育中起到极大的作用，这就要求企业和教育机构之间建立合作伙伴关系。企业将不断地对其雇员的进修培训进行投资。其利益将大体上属于社会，而潜在地属于世界性组织。自由职业者和临时工要对自己持续的专业发展负责。企业将不得不用新的诱惑来吸引最优秀的人才，并努力留住他们。

二、信息技术革命

　　信息技术革命是指人类社会储存、处理、传播、利用信息的形式所发生的划时代的革命变化。新技术革命自兴起至今大致经历了两个基本阶段：

　　首先是以原子能、电子计算机和空间技术的诞生为标志的形成阶段（20 世纪 40〜50 年代），其中计算机技术开辟了人类智力的新纪元；

　　其次是以信息高速公路即网络技术等为标志的全面发展的新阶段（20 世纪 70 年代开始至今）。网络是现代通信的新表现方式，从技术的角度来看，网络是由计算机技术与通信技术等技术相结合而成的。最近一次的信息革命是以电子计算机技术为主导的高度综合现代高科技“多媒体技术”的更高阶段的信息革命，这是一次信息综合处理手段的更进一步的革命。

　　“多媒体技术”就是应用数字化技术，综合利用各种传播媒体，将各种不同媒体所记载、传播、表述的信息融为一体，自如地分析组合成新的信息技术。多媒体技术的产生与应用，使社会生产的场所、组织形式，甚至整个生产方式都将发生十分重大的变化，使人类的整个生存环境都将发生根本性的变革，它将是人类历史上又一次伟大的信息革命。因此不难看出，信息高速公路是建立在电子计算机技术、现代通信技术等高科技基础上的，立体的、广域的、交互的、数字化的、高智能化的多媒体信息网络系统。

　　可以说，在当今这个高度发达的信息社会，人力资源管理正面临着空前的机遇与挑战。

　　一方面，人力资源管理以其朝气蓬勃的生命力，为新兴信息技术的使用和发展提供了广阔的空间；

　　另一方面，依托互联网和应用系统平台，人力资源管理正在向企业战略性伙伴的目标稳步迈进。

　　1. 人力资源管理信息化的目的在人力资源管理中，信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。实现人力资源管理信息化，可以达到以下三个方面的目的。

　　（１）提高人力资源管理效率。

　　从传统的人力资源管理工作中的工资发放管理、员工考勤管理、人员招聘流程，以及工作调动和岗位轮换等日常事务，到战略性人力资源管理中的绩效考评、员工职业生涯规划等工作，都需要占用人力资源管理人员大量的时间，手工操作不仅效率低，且容易出现错误。因此，人力资源管理信息系统首要解决的问题是如何提升工作效率。

　　（2）规范人力资源管理流程。通过运用互联网、电脑等信息化设备，人力资源信息系统涵盖了从岗位、绩效、薪酬，到培训方案、继任者计划等一系列工作模块，人力资源管理工作从人员聘用到员工离职，都实现了系统化、模式化和集成化。

　　（3）为组织和员工提供增值服务。忠实服务于人力资源管理部门的客户——企业管理层和员工，是人力资源管理人员的根本任务。常规的事务性工作已经不能满足企业良性运转的需要，现时的状况是：一线经理们想要获取某一岗位任职者的最佳人选；部门主管希望了解哪些员工可以参与轮岗或轮班；而管理层渴望知道谁是最佳雇员，哪些员工需要哪种类型的专业培训，谁是继任者计划的最佳人选，人力成本的构成和使用情况如何等。通过运用人力资源信息系统，上述问题可以得到清晰、明确和及时的解答。

　　2. 人力资源信息系统实务如同人力资源管理学一样，人力资源信息系统也是一个舶来品，因而，我们有必要放眼世界，了解国外企业的先进做法，从而为我们自身的发展提供指导。

　　（1）自助服务。

　　面向员工和经理们的自助服务能够使信息直接到达需要它的用户层面，同时满足一次性数据输入并减少维护次数，提高数据质量和准确性。

　　个人用户可以不必依靠信息系统部门和人力资源部门，而通过自助服务系统实现自我管理。这些自助服务内容包括：员工地址、电话、紧急联系方式等内容的变更，员工福利项目、个人信息的变更和菜单式福利服务，工时记录和休假管理，员工绩效管理和发展计划，组织培训安排和工作调配等。完成上述工作曾经需要花费大量的时间、人力和物力，而今天，通过在线帮助系统，大多数自助服务项目都拥有了更为友好的用户界面，所收集到的数据也变得更为准确和及时。

　　（2）员工招聘与配置。伴随着人力资源管理信息化的过程，人员招聘工作正在经历一场真正意义上的革命。通过互联网的应用，能够在供给方——岗位求职者和需求方——用人部门经理两个层面分别创建自助服务系统，从而盘活整个招聘流程，协助进行求职者与空缺岗位的匹配，并处理这一过程中其他的环节，如求职者测评和个人背景资料认证等（大卫•约里克等，2003）。用人公司可以通过专业数据库或招聘服务提供商，在全球范围内寻找到成千上万份求职者简历，将其中以书面形式提交的简历经过扫描转换成电子文档，并按照企业自身要求进行相应的格式调整，而后提供给该企业位于世界任何国家和地区的用人部门经理或人力资源经理，供其甄选。

　　（3）薪酬。随着安全性电子邮件处理和电子签名的诞生，薪酬管理的面貌也随之焕然一新。现在，一线经理在薪酬规划上得到了充分的支持，他们可以在线浏览薪酬历史记录，薪酬的调整也摆脱了日常的纸张形式的推诿，取而代之的是各层级之间无障碍的审批程序。此外，上述任何变化和调整可以实时自动传递至工资发放系统，而由此引发的员工福利变化亦可同时在系统中完成更新。员工也可以利用系统所提供的强大功能，管理个人财务安全。新的应用系统支持员工进行个人财务状况分析和个人退休金的科学规划。

　　（4）福利管理。网络技术与其他信息通信技术的运用，将员工福利管理推进到一个新的高度。互动语音应答器（IVR）作为一种功能强大的工具和网络通信系统的整合，为福利专员更有效地利用计算机系统开展工作，提供了更为广阔的空间。从前需要双方会面，有专人守候在电话机前才能够实现交流，而今天，对于员工提出的大量的有关福利问题的询问，已经进行了自动化处理，无须专门面谈或专职接听员工的电话。对于难以回答的问题，福利专员可以从系统中调出该员工的档案，并查找必要的支持性信息，以迅速提供解答和建议。

　　（5）绩效管理：信息技术的应用加速了绩效管理流程的发展。通过网络和软件系统，企业有能力掌握组织核心竞争力状况，并合理地配置员工自有的知识技能。

　　平衡记分卡、360 度绩效考核等现代管理理念也被引入实践，与信息系统一道，为企业绩效管理工作的有效开展，提供了管理技术和信息技术的双重保障。

　　（6）培训。应用互联网可以进行培训课程的安排和公告、演示。当某名员工为了更新自己的知识储备，产生了想要学习新知识的需求时，应用系统可以提供在线指导，并有可能按照个性化需求提供相应培训项目。随着系统应用的不断深入，培训也变得越加广泛和简便。同时，利用新技术，企业用于培训的投资回报变得更加直观和容易衡量。

　　（7）基础事务管理。填写表格等琐碎的日常工作，在今天已经实现了自动化。当员工发现自己手头的医疗报销单已经用完，即可以到公司的网页上去下载并打印一份所需的文件进行填写，而无须致电或访问员工福利管理部门。更为理想和便捷的是，员工还可以在线填写相关表格，并将其以电子邮件的形式直接发送到员工福利管理人员手中，一段时间后报销款项便自动存入其银行的个人账户中。3. 大数据时代的人力资源管理随着云时代的来临和发展，“大数据”在近年来受到越来越多的关注和重视。

　　早在 1980 年，阿尔文•卡特夫等人就预见到了大数据时代的到来。大数据是思维、管理、商业上的重大变革。Cartner将大数据定义为需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产。IBM 认为大数据具有 4 个“V”的特征，分别是：数量庞大（volume）、数据多样（variety）、商业价值高（value）、处理迅速（velocity）。

　　自 2008 年以来，大数据的思想和方法逐渐影响着国家治理、商业决策、社会生活等各个方面。对于企业管理来说，大数据带来的是管理思想的重大变革，如何面对这种变革、利用大数据进行管理创新是一项重要议题。在人力资源管理领域，首先应从企业管理者到每一个员工，形成全方位的大数据思维，以便从战略及实践等各方面创新人力资源管理模式和方法。在大数据思维的指导下，在人力资源管理的各个模块运用新的方法。

　　例如，人才测评，传统的人员素质测评属于小数据预测，该时代的素质测评一般从工作分析入手，基于传统的数据库、强调随机的、整体的而非个体的统计学样本，能力模型的构建是模糊的和笼统的，缺乏个性，这是传统的人才测评在理论和方法上存在先天性缺陷。而大数据下的人才测评，由重技术（T）向重信息（I）转变。大数据预测的模型构建不再基于随机样本，而是越来越面向全体数据；测评的结果不再追求精确度和因果关系，而是突出其“预测性”，承认混杂性和探索相互关系；不再草率地给人才下“应该”或“必然”的结论，而是预测人才的“将来”，并制定适当的应对预案和管理决策。

　　因此，未来的人才测评理论和方法在测评原理、素质模型构建、数据获得、数据计算和分析、测评专家与数据分析专家的角色区分、数据分析结果应用等诸多方面必将发生重大变革，并且为思想品德、价值观等人才测评难题提供新思路和新方法。再如招募与甄选上，逐渐与社交网络相结合，从而纵深了解应聘者的各个方面信息，不局限于学历、工作经历等传统信息，更包括个人爱好、人际关系等，有助于企业形成对应聘者的全方位立体认识，从而更好地进行人岗匹配。

三、变革管理的需要

　　首先，新的管理理念和方法带来了巨大的冲击。20 世纪以前，人类是以分析作为逻辑思维的起点，但 20 世纪以来，这种分析方式开始受到现代自然科学包括相对论、遗传密码等方面的挑战。特别是最近 20 年以来，随着以系统论、复杂论等为代表的系统科学理论的深入发展和运用，人类思维领域也正在出现一场新的革命，从传统的分析思维转向系统思维。在管理领域，由于现代的管理者特别是高层管理者，面对的几乎都是复杂系统，所以运用系统的管理理念，采用科学的管理方法便成了必然趋势。就我国人力资源管理工作而言，随着改革开放的程度逐渐加深，西方发达国家的先进管理理念和技术也不断被引进，既需要加快培养大批具有世界眼光、战略头脑和系统思维能力的战略管理人才，也必须及时更新传统的管理理念，运用更加科学的管理方法，以适应日益复杂的管理对象和日趋激烈的外部竞争环境。

　　其次，知识经济带来的冲击。知识经济的本质特征是：

　　在整个社会生产系统中，知识产品的生产已经支配了物质产品的生产而居于主导地位，脑力劳动已上升为人类劳动的主要形式。知识经济改变了衡量财富的标准和竞争规则，在知识经济时代，人是创造知识、传播知识、应用知识的主体，也是生产力诸要素中最关键要素，因此，知识经济就是人才经济，高素质的人力资源就成为知识经济发展的主动力在知识经济形态下，全球资源流动在时空压缩的背景下变得更加迅速，资源要素配置结构发生重大转移。

　　发达国家对发展中国家的争夺逐步由初级资源向高级资源升级，由“硬资源”向“软资源”转移。因此，知识经济的发展意味着经济竞争的重点已经从过去的物力资源转换到优质的人力资源；从初级产品、制造业产品竞争上升到市场竞争、技术竞争和高智力含量产品的竞争；从有形资源的竞争上升到无形资源的竞争。知识是不断可增值的资产，一个国家、地区或单位是否拥有可持续的知识创新，就成为新形势下其能否可持续发展的决定性因素。而人力资源作为知识和技能的载体，则是一个国家、地区或单位不断提高绩效，增强国际竞争力，实现可持续发展的唯一的动力源泉。因此，如何根据知识经济的特点和要求来发展人力资源管理，已经成为新形势下人力资源开发与管理创新的重要内容。具体而言，人力资源开发与管理模式的转变表现在以下方面。

　　1. 人力资源管理部门职能转变知识经济时代快速变化的竞争环境使得企业人力资工作者必须正视人力资源管理领域的变革，积极地进行职能转变与角色定位。

　　首先，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营战略的执行者，战略性工作包括：

　　人力资源政策的制定，执行，帮助甄选中高层主管，员工的教育，培训、生涯规划，组织发展规划和业务发展开发，留住人才等，具有前瞻性。因此，企业人力资源部门将成为学习型组织、教育的推动者，高层主管的咨询顾问，战略业务伙伴，管理职能专家和变革的倡导者等。

　　其次，人力资源工作者不但需要具备相应的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益凸显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”—包括企业外部顾客和内部各部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以凸显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。

　　2. 建立适合知识型员工工作的矩阵制组织知识经济与传统经济的重大区别在于企业的核心竞争能力由生产、销售能力转变为创新、研发能力。企业要不断面对新的开发研究项目，同时其任务又是在不断变化的，这就需要根据各个项目要求经常从企业不同部门抽调专家组成团队完成开发任务。基于上述变化，组织的重新设计将成为知识经济时代人力资源管理重要的制度背景。企业的矩阵制组织形式是在直线职能制垂直指挥链系统基础上，再增设一种横向指挥链系统，形成具有双重职权关系的组织矩阵。组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现了跨职能、跨部门的团队。在这种情况下，团队是由成员依其专长和任务的需要而自主构成的。知识经济时代的组织设计强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组；组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性；根据员工各自的专长组成各种工作小组，完成特定的任务。

　　在过去的 5〜10 年，工业经济时代占有支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加灵活的组织机制。可见，组织重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。

四、人力资本的开发

　　人力资本就是依附于人的身上，具有可投资性和增值性的价值存量。行为主体为了增加它所拥有的人力资本而进行的投资活动就称为人力资本投资。国家、企业和个人可通过教育、培训、医疗保健、文化建设、广告宣传、社交等途径，使人力资本增值。资本化管理将成为人力资源管理的核心。知识经济时代，企业之间竞争的实质是知识开发能力的竞争，而知识开发能力源于企业职工的知识创新能力，由此决定了企业人力资源开发的目的就是千方百计地提高企业职工的知识创新能力，这将对人力资源管理提出以下要求：

　　首先，废除“以资产为本”的陈腐雇佣伦理，坚持“人以人智理政，物以物力补资”的原则，引进人力资本入股机制，打破雇佣与被雇佣的关系，变原来的“契约”关系为“盟约”关系，视员工为战略合作伙伴，将员工的报酬视为对共同利润的分享。而非企业成本的支出；

　　其次，加大人力资本投资，提供人才分享企业内部知识、信息、经验的富有竞争力的价值分享系统和持续的人力资源开发、教育、培训等增值服务，提高人力资源的素质。具体来说产生了以下几方面的变化。

　　1. 通过发展获取收益过去十几年，很多西方经营不成功的公司均利用缩小规模、业务流程再造、压缩层级及合并重组等方式来提高效率和降低成本。但是，这几种方法已经被广泛使用，如今管理人员将注意力放到收入的增长上。促进收入增加的动力在于创造组织的独特需要。组织想要开发新的客户群体、开拓新的市场受众，就必须创造出新的产品和具有自己特色的服务，即必须要具有创造性和创新性，而且必须鼓励信息的自由流动以及员工间的学习与经验分享。这就要求组织内的员工更加关注市场，时刻注意市场瞬息的变化并满足客户不同的需求。通过合并、业务收购、合资办厂寻求利润增长的公司还需要其他的能力，包括人力资源开发与管理的新手段、新方法与新模式。

　　2. 对智力资本的开发对于现代企业来说，尤其是销售新思想和关系的企业，知识已经成为一种直接竞争优势。对以客户服务取胜的公司而言，知识就是其间接竞争优势。因此，现代社会成功的公司将是那些最善于吸引、发展及留住人才的公司，这些人才能够推动全球化公司对客户和刚露端倪的技术机会做出迅速反应。因此，公司面临的挑战就是他们能否挖掘、培养、发展及留住具有这样能力的人才。

　　3. 关注员工职业生涯管理知识型员工对于职业道路的选择并不仅仅局限于固守某一个组织，而是希望在专业领域不断成长和有所成就。因此，企业首先要为知识型员工提供科学合理的职业生涯规划。比如设置与专业职务和薪资挂钩的内部技术职称，使他们在企业内部就可以获得专业发展的广阔空间。其次，要完善员工培训体系。企业应当安排多种形式的管理培训、业务交流活动，不断提高员工职业素质。员工培训对于企业来说增强了其发展的内在动力，对员工而言则是自身进步的阶梯。

　　4. 重视心理契约的运用知识型员工的主要价值在于他们的创新能力，员工的情绪高低会直接影响他们的工作效率和效果，因此企业必须注重心理契约在管理中的运用。心理契约是美国著名管理心理学家施恩在 20 世纪 60 年代提出的，它包括两部分内容：企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。组织要充分运用心理契约手段，给予员工更多的工作自主权，给他们宽松的思考空间，以激发他们的创造力，使其做出更多贡献。

　　5. 重视知识型员工风险控制和管理由于知识型员工掌握组织内部大量有价值的信息资料，因此必须防范其离职给企业带来的危害。这就要求未来在进行人力资源开发与管理时，

　　首先，在于员工签订合同时，要加入竞业禁止性条款，入在离职后三年内不得在本行业公司中就业；

　　其次，建立组织内部知识分享体系，由于知识型员工掌握了大量企业技术与业务资料，所以有必要建立组织内部知识分享体系，要求员工记录下自己的工作内容，可通过工作汇报或会议纪要的形式保存，并把这些信息在公司范围内广泛传播，将员工个人的知识转化为公司全体的知识，避免员工与资料信息同时流失而给企业造成的严重后果。

　　6. 要实现人力资本的不断增值就要构建学习型组织任何人不学习新的知识只会停滞不前。要教会员工生存发展的技能，使其为企业服务。每一个优秀的员工都有提升的欲望、成功的理想，无论是知识还是经验都是他们所需求的。企业要顺应民意。把公司的文化理念灌输好、培训好、一个组织拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为其竞争优势。在学习型组织中，大家不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制订出切实可行的培训开发规划，促进企业知识技能的资本化。

五、削减成本的要求

　　对于企业管理者来说，控制成本无论在任何经济背景下都是头等大事。董事会和股东会要求企业管理者持续地削减不必要的开支，以便将节约下来的资源投入到回报最高的业务中去。即使是高利润率的企业，也常常存在着显著降低成本的空间。只是面对复杂的业务和变化的市场环境，要恰到好处地进行成本控制极富挑战性。人力资源开发与管理也需要注重成本的削减与降低。

　　1. 人力资源外包企业人力资源外包，是指企业把非核心的人力资源管理交由专业的人力资源管理咨询公司承担。西方企业人力资源外包的实践表明，实施人力资源外包，可以获得五个方面的好处。

　　第一，可以得到外部（社会）专业化的人力资源服务；

　　第二，可以获得最新的人力资源信息技术；

　　第三，可以消除时间压力，提供及时服务，如果公司处在初创期或处于生产技术更新换代时期，需要招聘许多新员工，而此时公司又没有时间招聘或培训招聘人员，通过外包能及时解决这一难题；

　　第四，可以节约管理成本，很多公司为了节省成本而采取外包形式，这种外包一般必须与公司内竞争力资源分配相协调，将公司内非核心职能外包，利用外包商的规模经济效应来降低企业运行成本；

　　第五，可以降低人力资源投资风险，企业所处的环境，使得它对人力资源的市场了解远比不上咨询公司。如果企业将一些特殊的或关键岗位的填补招聘工作外包给咨询公司则可降低人力资源投资风险。其主要有五种外包形式。

　　（1）部分外包：将一项人力资源管理活动的一部分（我们干不了或干不好的）进行有条件的、按照我们提供的信息和资料在规定的时间内完成的外包。例如，我们在设计一个绩效考评系统，但是我们企业内部不能有效地设计出相对应的考核指标，此时我们可以进行部分外包。

　　（2）整体外包：在进行一项人力资源管理活动时，我们没有做过相应的工作，但工作又相对比较重要，此时我们要进行外包：还有一种情况是我们在实施此项管理活动时，成本太高或者效果达不到我们的预期，我们必须借助于外部综合的人力资源公司或者专门的咨询机构。例如，进行股票期权的运用、实施和员工职业生涯工作的设计等。

　　（3）小包干：把一种或多种的人力资源管理活动全部进行外包，我们只对活动结果进行检验和考核。例如，企业的招聘活动完全由外部招聘机构来进行，企业只提出相应的员工资格条件。

　　（4）大包干：有的企业没有人力资源管理部门，他们把所有人力资源管理活动全部进行外包，企业不进行相关的活动，既不进行设计，也不进行实施。企业只提供建议和实施监督。例如，一部分高新技术企业、虚拟企业等在进行具体的人力资源管理活动时可能进行大包干。

　　（5）综合外包：企业在进行人力资源管理活动时，可能将以上的几种外包形式综合运用，充分发挥各种外包的“整合-协同”作用。例如，人员测评的小包干和绩效考评的整体外包设计等。

　　2. 人力资源成本量化管理人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计包括人力资源的计量和人力资源价值的计量。人力资源会计的基本前提是将人力资源视为一项资产。

　　首先，职工一旦受聘，企业即通过支付工资等形式，取得了对职工受聘期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业拥有或控制；

　　其次，人力资源取得、使用及管理过程中发生的支出可以用货币计量，人力资源创造的经济价值也可以用货币计量；

　　最后，人力资源可以为企业创造潜在的、巨大的经济效益。人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。人力资源成本的计量主要有以下三种方法。

　　（1）历史成本法。将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产成本进行摊销。在这种方法下，其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，使两种信息具有可比性；其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而致使信息使用者在根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差。

　　（2）重置成本法。将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本：职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所需要的费用；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源需要的费用。这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值，但按重置成本对人力资源估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。

　　（3）机会成本法。在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。

六、发展新常态

　　我国正处于经济社会发展的重要战略期，“新常态”已成为社会各界对当前我国发展的新共识。新常态并不局限于经济领域，在社会发展的各个领域均呈现出新常态的特点，其主要表现为政治新常态、经济新常态等。这些方面的新常态影响和改变着经济发展的最终目标——人力资源。

　　1. 政治新常态对人力资源管理的影响政治环境是决定人力资源开发模式的重要因素，影响着人力资源开发的定义和内涵，更深刻地影响人力资源开发战略的制定和实施。以“全面深化改革”为主题，实现国家治理体系和治理能力的现代化，清晰界定政府职能和作用，全面的改革覆盖面和前所未有的超强改革力度成为政治新常态；推进“法治中国建设”，有法可依、有法必依成为政治新常态；国家机关提高办公透明度、办公效率，相互协调配合凝聚为治国理政的强大合力成为政治新常态。政治新常态以深化改革振奋人心，以法治建设鼓舞人心，形成新的政治风气，必将推动我国人力资源开发环境变革，新形势下深化人力资源开发领域的改革，善于运用法治思维和法治方法开展我国人力资源开发将成为新常态。

　　2. 经济新常态对人力资源管理的影响目前，我国经济进入增长速度换挡期、结构调整阵痛期和前期刺激政策消化期叠加的新阶段，资本和土地等要素供给下降、人力成本上升、产业机构不断调整成为经济新常态；我国资源环境的约束能力增强，人口老龄化凸显，成熟劳动力稀缺凸显成为新常态；经济发展与改善人民生活相结合，不断取得可持续发展的新成效成为经济新常态；新生代员工成为劳动力市场主力军，互联网、移动技术、大数据等信息技术层出不穷成为经济新常态。经济发展状况对我国人力资源开发产生直接影响，经济新常态要求国家人力资源开发要以市场机制调节劳动力市场，形成与之相匹配的动态的人力资源的结构、数量和质量等需求，输出更符合市场需求的人力资源，既要保证人力资源公平合理的横向流动，还要保证人力资源在不同层次的纵向流动，只有重新调整我国人力资源开发的方向和力度才能保证新常态下我国经济行稳致远。