人力资源管理师三级理论知识考点_人力资源管理师三级知识点归纳

　　1、【单选题】企业的形象，不单是语言、文字、符号上的一种形式，更是一个企业产品质量、服务和信誉的保证。因此，企业形象的树立，不光是给产品其名称、设计标记、登记商标而是围绕产品的质量和服务展开的一种全方位、全过程、全员的诚信活动。公司要搞一场大型产品推介会，最根本的目的是展示企业的产品，获得消费者的关注，最终获得规模经济效益。

　　2、【多选题】（组织设计权责对应原则）为了实现组织目标，各项工作必须明确责任。要承担责任，就必须要有相应的权力。无论是权大责小还是责大权小，都会影响组织目标的顺利完成。有责无权或责大权小，会导致负不了责任；而权大责小，甚至有权无责，则会造成权力的滥用。权责不明确容易产生官僚主义无政府状态，组织系统中易出现摩擦和不必要的争吵、扯皮、推诿等。权责不对应组织效能也是十分有害的，有权无责或权大责小很容易产生不负责任的瞎指挥和滥用权力；有责无权或责大权小就会束缚管理人员的主动性和创造性，使管理组织缺乏应有的活力。

　　3、【单选题】人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划

　　4、【单选题】合理的劳动定员是企业用人的科学标准。有了定员标准，便于企业在用人方面精打细算，能促使企业在保证员工生理需要的前提下，合理地、节约地使用人力资源，用尽可能少的活劳动消耗生产更多的产品，从而提高劳动生产率，而不能单纯以生产效率最大化为中心。

　　5、【多选题】为了实现劳动定员水平的先进合理，企业定员必须遵循以下原则： （1）定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据 （2）定员必须以精简、高效、节约为目标 （3）各类人员的比例关系要协调 （4）要做到人尽其才，人事相宜 （5）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （6）定员标准应适时修订

　　6、【单选题】前瞻性培训需求评估模型的局限性在于：（1）这种评估模型是建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。（2）对培训的深度、广度也较难把握。（3）在使用该模型时，如果不把员工的职业发展与企业发展结合好，员工接受培训后，在组织中无从发挥其才学技能，他就有可能“跳槽”。因此，这种评估模型适用于那些企业未来需要的高层管理与技术人才。

　　7、【多选题】企业可以通过多种形式与商学院校合作，主要包括与商学院开设联合课程，为企业定向培养员工；派出员工到商学院脱产学习；对商学院的教学计划提出修改意见；由商学院提供长期的以知识传播为主的培训；由商学院与企业共同开展案例编撰、企业文化研究等专项课题。

　　8、【单选题】效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。测评效度包括内容效度和统计效度。其中内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。统计效度是指试验数据确实表示自变量与因变量的因果关系，这种关系不是偶然的。

　　9、【单选题】职工参与企业的民主管理有多种形式：（1）组织参与。职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理，如职工代表大会制度。（2）岗位参与。职工通过在本岗位的工作和自治实现对管理的参与，如质量管理小组、班组自我管理、各类岗位责任制。（3）个人参与。职工通过其个人的行为参与企业管理，如各类合理化建议、技术创新等。考点：职工代表大会制度

　　10、【单选题】职业活动中内在的道德准则：忠诚、审慎、勤勉。这三个准则包含的范围需要认真界定，要坚持具体问题具体分析，针对不同的而职业活动，做出具体分析和选择。勤勉就是要求从业者在规定的时间范围内，非常投入，集中精力做好事情，不能分心，不能偷懒、不能三心二意。就勤勉来说，人们经常发生误解，以为多支付体力，甚至经常加班才算勤勉，其实勤勉更重要的是表现应该是发自内心、自觉自愿的、忠诚敬业的以及提高生产率上。勤勉也要求采取积极主动的方式开展工作。无论是否有人监督考核，勤勉都要求从业人员要有主动性和积极性的态度。此外，勤勉要求在工作上善始善终，不能虎头蛇尾。因此，勤勉要求按计划性来开展工作，不能随意地把问题往后拖延，把困难放在后面。

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