人力资源管理师四级考评方法_四级人力资源管理师通过率

　　企业是什么？这一直是小编思考的问题。先“企”后“业”，那么何为“企”？何为“业”？小编认为“企”是让人止步的地方，只有人才才能在这里停驻，才能在这里与企业的启航人共同创造时代的伟业。因此，一个良性发展的企业的终极目标必定是吸引人才、留住人才。就这一点而言，企业家与人力资源共同的核心工作就是营造这样的企业文化与氛围。但是很多企业的创始人并非管理专业出身，在如何吸引人才、留住人才的问题上常常感到心力不足，自然而言地这一工作便落到了人力资源管理者身上。因此，虽然在企业运作的供应链中，人力资源部本身并不能直接产生商业价值，但却是供应链中最重要的衔接点。这个衔接点是否稳固，将直接影响企业的商业效能。

　　从人力资源管理水平来看，人力资源管理在企业的发展中要经历四个阶段：第一个阶段，行政管理阶段；第二个阶段，人事管理阶段；第三个阶段，人力资源管理阶段；第四个阶段，人力资本投资阶段。而目前大多数人力资源管理者还处于第三个阶段——人力资源管理阶段。

　　那么，处于人力资本投资阶段的人力资源管理者的工作核心是什么呢？即熟业务，从业务中把握方向。我们知道，对于一名人力资源工作者而言，其真正的价值并不在于熟知并良好地运用传统的人力资源六大专业模块知识，处理好人力资源的所有工作，而是在于能够顺利地基于企业业务需求，做到从业务中来、到业务中去。

　　小编认为，要想真正意义地实现从业务中来、到业务中去，就应当懂得如何从业务的实际需求出发，找到企业职能部门的发展要点。任何脱离了企业业务需求的人力资源管理工作，都将让企业的人力资源部退化为令人反感的企业监控者。

　　《HR晋升指南》从人力资源管理从业者的痛点出发，以第一人称详细解析人力资源管理工作中每个实际问题、细节及技巧。这套资料介绍人力资源管理的团队管理、分工、招聘、培训、绩效、硬权力、软实力、关系梳理、业务转型、职位晋升等内容，指导人力资源管理从业者将专业技巧与实际工作融会贯通，为其提供一份详尽的成长修炼清单。

　　资料免费领取时限及规则详见文末提示。

干货目录

1.知进退：HR必备的平衡术

1.1　了解定义，完善自身职业定位

　　1.1.1　HR的定义

　　1.1.2　HR的工作内容

　　1.1.3　HR的操作方法与工作性质

　　1.1.4　普通HR的工作内容

　　1.1.5　优秀HR的工作要求

1.2　自我分析，多想我为什么会这样

　　1.2.1　自我认识的认知层

　　1.2.2　自我分析

　　1.2.3　自我管理

　　1.2.4　自我效能感的提升

1.3　有效沟通，构建老板和员工的往来桥梁

　　1.3.1　HR的人际关系法则

　　1.3.2　HR的沟通技巧

　　1.3.3　HR的情商提升之道

1.4　成就自我，HR必备的能力

　　1.4.1　敏感判别能力

　　1.4.2　时间管理能力

　　1.4.3　工作汇报技巧

2.善合作：做管理要悄悄渗入团队

2.1　拨云见日，认识团队的本质

2.2　守得云开，用DISC组建最佳组合

2.3　春风化雨，空降管理者的低调渗透

　　2.3.1　空降兵融入团队要忌讳的两种做法

　　2.3.2　了解所在群体的性质

　　2.3.3　团队成长的3个阶段

2.4　掌控团队，HR必备的专业技能

3.懂分工：发挥人力最大作用

3.1　HR 非HR，合理分工

　　3.1.1　人力资源经理与主管的岗位说明书

　　3.1.2　人力资源部与职能部门工作边界的设定

　　3.1.3　人力资源部与职能部门的工作不同点

3.2　按部就班，从招聘到离职的有效流程

　　3.2.1　招聘

　　3.2.2　转正

　　3.2.3　调薪流程

　　3.2.4　调职流程

　　3.2.5　离职流程

3.3　分工明确，考核明确

　　3.3.1　人力资源部岗位职责

　　3.3.2　人力资源部岗位考核设置

3.4　工作量化分析：HR也要学会看大数据

　　3.4.1　人事专员工作量化分析

　　3.4.2　招聘专员工作量化分析

　　3.4.3　绩效专员工作量化分析

　　3.4.4　培训专员工作量化分析

　　3.4.5　行政专员工作量化分析

　　3.4.6　前台工作量化分析

4.识人才：做好招聘有妙招

4.1　步步为营，厘清岗位是否真的有空缺

　　4.1.1　组织架构图

　　4.1.2　岗位说明书与工作量化表

　　4.1.3　岗位的考核表

4.2　沙场点兵，做好招聘流程分好工

　　4.2.1　用人部门负责的工作

　　4.2.2　人力资源部在招聘中的工作

　　4.2.3　在招聘中两部门的职能对照表

4.3　当好军师，协助用人部门面试

　　4.3.1　面试以谈话和观察为主要工具

　　4.3.2　面试具有明确的目的性

　　4.3.3　按照预先设计的程序进行面试

4.4　用好工具，面试不再难

　　4.4.1　胜任力模型

　　4.4.2　结构化面试

　　4.4.3　面试评分汇总表

4.5　面试方法，真假“李逵”一眼分清

　　4.5.1　结构化面试法

　　4.5.2　无领导小组讨论面试法

　　4.5.3　行为面试法

　　4.5.4　“剥洋葱”面试法

　　4.5.5　情景演练面试法

　　4.5.6　其他面试方法

　　4.5.7　面试方法小结

5.做培训、评绩效：围绕企业，对准岗位对准人

5.1　角色定位，别让自己止步不前

5.2　提升自我，HR培训教学法

　　5.2.1　HR内部培训常规教学方法

　　5.2.2　柯氏四级评估法

5.3　举措得当，掌握绩效考核的几种方法

　　5.3.1　KPI：关键业绩指标

　　5.3.2　KBI：关键行为指标

　　5.3.3　BSC：平衡计分卡

　　5.3.4　EVA：经济指标增长值

　　5.3.5　360度考核

5.4　环环相扣，注意绩效考核过程中关键环节的控制

　　5.4.1　考核前三方确认

　　5.4.2　合理提取考核数据

　　5.4.3　考核之后必须及时反馈

6.塑魅力：人力资源管理者的性格养成

6.1　用好管理者的“硬权力”

　　6.1.1　硬权力的构成

　　6.1.2　使用硬权力的戒律

6.2　尊重认同，人力资源管理者的软实力

　　6.2.1　人具有被了解、被认同的需要

　　6.2.2　人具有被激励、被尊重的需要

6.3　格局担当，塑造高于“以德服人”的人格魅力

　　6.3.1　格局

　　6.3.2　专业能力

　　6.3.3　担当

　　6.3.4　授权

6.4　全面了解，才能有效地授权

6.5　同梦而行，这是下属追随你的核心

7.变职能：从成本中心到投资中心

7.1　人力资源部的职能意识转变

7.2　阿米巴思路，人力资源内部虚拟结算

7.3　顺风而呼，借助行业口碑提升自己的软实力

7.4　提升内力，外部资源整合与运用

8.近生态：人力资源的关系梳理

8.1　企业关键人才的几大来源

　　8.1.1　识别关键人才

　　8.1.2　关键人才的来源

8.2　识别企业关键人物

　　8.2.1　关键人物的来源

　　8.2.2　关键人物的识别

8.3　上通下达，与企业关键人物相处之道

　　8.3.1　数据原则

　　8.3.2　提供书面材料

　　8.3.3　早请示晚汇报

9.熟业务：从业务中把握方向

9.1　HR的管理四阶段

9.2　心态下沉，把握一手信息

9.3　流程为王，把握企业业务流程

9.4　风雨同舟，把握外部供应链

9.5　急公好义，协同业务达到目标

10.擅战略：重企业战略，轻HR 战略

10.1　平分秋色，HR战略与企业战略

10.2　紧密连接，基于业务的HR战略规划

10.3　深挖内潜，塑造战略性软文化

10.4　骏业日新，基于企业战略落地的HR实施方案

11.焕新生：人力资源晋级之从AM到BP

11.1　转变思维，HR为何要从AM晋升为BP

　　11.1.1　HR的现状与困惑

　　11.1.2　HR的角色迷局

　　11.1.3　HR的阶段性角色

　　11.1.4　HR在企业的定位

11.2　未来趋势，互联网时代的HR

　　11.2.1　BP的3个核心

　　11.2.2　BP的5个角色

　　11.2.3　BP的来源

　　11.2.4　BP的理论基础

11.3　专业魅力，HR胜任力之核心要素

　　11.3.1　BP的胜任力之槛

　　11.3.2　BP的胜任力提升之道

　　11.3.3　培养BP胜任力的关键

　　11.3.4　BP的主要存在模式

11.4　价值提升，BP职责价值的呈现

　　11.4.1　丝丝入扣，BP的主要流程

　　11.4.2　纵览全局，BP的行为模式

　　11.4.3　BP的职责转变

　　11.4.4　BP的价值呈现

11.5　功成名就，成就BP的战略地位

　　11.5.1　融会贯通，洞悉BP的“334”原理

　　11.5.2　有条不紊，清楚BP的成长阶段

　　11.5.3　行成于思，影响BP的触角源

　　11.5.4　借力打力，BP必借的“三力”

　　11.5.5　公才公望，BP成功的“三维”标志

附录

　　附录一　人事专员岗位说明书

　　附录二　招聘专员岗位说明书

　　附录三　绩效专员岗位说明书

　　附录四　培训专员岗位说明书

　　附录五　前台岗位说明书

　　附录六　行政专员岗位说明书

　　附录七　人事专员工作量化表

　　附录八　招聘专员工作量化表

　　附录九　绩效专员工作量化表

　　附录十　培训专员工作量化表

　　附录十一　行政专员工作量化表

　　附录十二　前台工作量化表

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