一级人力资源管理师培训单位_一级人力资源管理师培训班

　　人才发展是企业发展的核心竞争力，企业更需要进行内部知识沉淀和经验传递，促进组织能力的提升，进一步推动企业的变革发展。那么谁来传播并传承，谁来担此重任？这个角色便是我们企业的内部讲师。

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　　上篇我们也说到了基于上海钢联在内部讲师体系建设与培养领域的 “选、育、用、留” 典型环节，内部讲师体系规划中讲师任务中心的建设意义所在，对于讲师团队的精益培养与赋能实施可以从“一套体系，一种模式，一个中心”实行，为钢联整体构建内部讲师体系，精益搭建内训师培育赋能管道。

[ 内部讲师之“用” ]

　　在构建讲师队伍时，首先梳理出可由讲师承担的多项任务，然后基于讲师的不同能力阶段，形成讲师多级发展通道，明确每一级别讲师的任务目标及应享有的激励机制。让各级讲师在不同时期承担不同的任务安排，担当起这份责任，这样就会让他们清晰自己发挥作用的着力点及目标性。

　　在完成了讲师的系统培育后，应依据每个讲师的才干和角色属性，在相应岗位上，因材施用、物尽其用地发挥他们的才能。通过任务积分制，让讲师领取任务、完成任务，培训部门对任务进行评估、计分以及后续激励。

　　如讲师的任务有带教新晋管理人员，培养新人，新讲师推荐，授课、分享，课程、题库、教材开发，培训管理支持等任务。不同类型任务的积分标准不同，不同类型的课程等级系数也不同，以便于做到公开透明的激励考核。最终一个周期（月度/季度/年度）的积分规则是：

贡献度积分=授课分*课程等级系数+新开发课程*课时*课程等级系数+额外积分。

　　同时对讲师的任务管理，需要注意以下四大点：

　　1) 任务要求明确：需明确设计培训相关任务的要求及标准

　　2) 任务承接登记：需因材施教，结合实际情况发布各项工作任务

　　3) 任务提交审核：全数据量化，公平公正地审核讲师提交的任务成果

　　4) 任务积分核准：根据积分标准对任务完成情况进行核算，杜绝人为干涉

　　讲师的培训任务积分示例：

　　讲师的培训等级示例：

[ 内部讲师之“留” ]

　　然而，当讲师讲了多次课程后，就会出现动力不足，积极性不高的情况。对这一现象总结分析后，其主要原因来自：内部讲师基本都来自管理层或业务骨干，这些人员因业绩突出，本身岗位工作责任就有更重的承担，时间和空间的转换中，抽出空档授课也会有相对有难度，所以如何让现有的讲师有意愿去担任务，如何鼓励让更多的绩优骨干加入储备讲师行列，壮大讲师团队，这是我们需要思考与优化的。

　　应用于讲师任务积分的前提下，让讲师的激励有了更加数据化、客观公正的基础。首先依据讲师的层级能力不同，纵向划分出不同等级的讲师，从1级到最高级进行区分，依据公司实际情况进行设置，小型公司1级-3级足矣，大型公司可能1级-6级及以上，不同等级的讲师对应的激励不同。

　　通过等级及匹配的激励拉出差距，鼓励和帮助讲师学习成长。讲师的任务积分是讲师职级评定的重要组成部分，当讲师的任务积分达到某一条件值，同时授课、满意度、课程开发以及其他维度达到任职要求时，讲师可往上晋级，晋级后的讲师匹配到高一层的激励政策。

　　从马斯洛需要层次理论来看，从生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求再到自我实现需求，可以对应设计物质奖励、荣誉表彰、职业发展、学习成长等多维度、细颗粒度的激励措施。

　　反观一些优秀企业，除了制定明确的讲师授课课酬标准、清晰的讲师福利政策、严谨的讲师级别评定标准等硬性机制外，更重要的是，通过各种形式在企业内部营造“成为内部讲师是莫大荣誉”“内部讲师光荣”等良好的授课氛围。

　　基于此，一方面，钢联完善《内部讲师管理制度》，进一步明晰内部讲师的职责、义务、课酬、福利等硬性机制。另一方面，积极从氛围营造、人文关怀、感恩激发、成长提升四个方面着手，营造激发内部讲师的软性机制。

氛围营造

　　在公司的宣传走廊、文化墙设置“内部讲师风采栏”（包括讲师的照片、授课风采、学员评价等），另一方面可以整合内部讲师授课照片、授课视频片段、学员评价记录等资料，制作讲师成长记录视频，公司的宣传屏上周期性播放。

人文关怀

　　实践上发现，讲师的直属上级对他的工作支持与肯定，在一定程度上会加强讲师的授课积极性，也会主动的、积极的去完善课程。为此，会让内部讲师感受到来自公司、部门的人文关怀。

　　及时的将讲师的授课表现反馈其直属上级，关注并了解自己下属的成长，并建议他们多主动了解下属成为讲师后的感受与心得。

　　另一方面，人力资源会定期与讲师做交流，了解其在授课上的疑惑、困难及建议。

感恩激励

　　策划一些主题活动，激发讲师的荣誉感与使命感。比如，每年9月上旬的讲师节主题活动，通过鲜花、贺词、感恩礼等形式，让内部讲师亲身体验作为讲师的责任；通过专访、点赞等方式更了解讲师的感受；并通过优秀讲师评选、最受欢迎课程评选、PPT达人评选等更提高讲师的荣誉感。

成长提升

　　提供讲师专项、讲师沙龙活动、跨界学习、外部论坛、标杆企业交流的学习成长的机会，帮助讲师自身的成长；员工担任讲师，也是职业发展通道中职级职等任职资格条件之一，该激励措施帮助员工在晋级晋升的职业发展中快速脱颖而出。

　　依据讲师的贡献值和能力进行多层级的划分，多维度，细颗粒度的全方位激励，高度认可讲师的能力，进行深层次的人才开发，加强企业“造血”能力，构筑完善企业培训系统。

　　讲师体系是一个动态管理的过程，有进则有出，有升则有降，这样才能保持讲师队伍的新鲜血液的流动。任务积分下的讲师管理，也能够定量明确出哪些人在吃老本行，当讲师能力无法跟上公司和团队发展的人，通过一定周期的考核评估结果，可以明确地得出无法胜任的对象，进而实施讲师的降级调整或淘汰退出，有效地制度防范催生不合格讲师，避免讲师队伍固化的情况。

　　如当出现如因价值观问题或业务能力被投诉、未经允许泄露知识产权、无故缺课、随意授课等情节严重者，那么一定是要淘汰退出处理的。

　　企业的培训管理发展历史从了解学习——引入课程——资源建设——精细管理四个阶段，发展到第三阶段、第四阶段，重心在于讲师队伍及课程体系的建设，并且该过程是系统和长期的，任重而道远。

　　但方法总比问题多，上海钢联基于培训任务中心的思维，跳出人力资源看人力资源，以互联网的思维去开拓和设计更好玩的方式方法去帮助讲师队伍建设，达到互赢。同时为实现钢联全新周期的战略目标、传承企业文化，培养优秀人才和建立学习型组织起到巨大的作用。

　　罗怡霖

　　上海钢联电子商务股份有限公司 首席人才官

　　硕士研究生学历，国家一级人力资源管理师，跨国上市集团公司首席人才官。

　　15年上市公司人力资源管理经验，曾任职上海大众、SMG、腾讯等行业知名企业，具备广阔的人力资源战略视野，丰富的跨界实操经验，擅长股权激励设计、高管薪酬体系搭建，人才梯队培养与精准招聘实施。