三级企业人力资源管理师的计划_人力资源管理师三级内容

　　国家“十四五”规划建议再次强调人才强国战略，人力资源的重要性已经受到社会普遍认可。在勘察设计行业，企业之间的竞争最终是技术的竞争，即人才的竞争。

　　我们发现很多企业的人力资源工作存在一项重大缺——即人力资源规划的制定与实施。企业的人力资源规划是对企业的人力资源工作的计划、组织、领导及控制，是企业以战略规划为切入点，结合自身的人力资源现状，科学地预测和分析自己在内外部环境变化中的人力资源供需状况，最终开展必要的措施以保证企业内部人力资源工作足以支撑企业战略目标的实现。是企业的生产、经营战略目标在人力资源活动上的延续，是企业拥有具有竞争性的人力资本、组织能力和可持续的人力资源发展举措的重要前提。

　　优秀的人力资源战略反映着企业对员工的管理观念、态度和企业的人才价值观，其所形成的竞争优势很难被其他企业模仿。随着市场竞争的加剧，适应企业环境和外部市场环境的人力资源规划的有效建立是企业持续占有市场的重要保障。

　　人力资源规划的目的因企业自身特点及所处市场环境、行业特征的不同而不同，结合战略发展和日常管理的角度，编制人力资源规划主要的目的包括：1.有利于实施战略规划及其他分项规划；2.预测企业发展过程中人力资源的需求；3.保障企业人力资源工作的有序和有效；4.有利于调动企业员工积极性，保持员工队伍活力。

　　那么人力资源规划怎么做，主要有以下四个步骤：

1、分析人力资源外部环境

　　外部环境分析包括宏观人才环境分析和行业人才环境分析。整体分析以人才供需、人才流动、人才管理的新变化、新趋势为主要分析点。以人才管理的新趋势举例。面对“十四五” 勘察设计行业走向高质量发展的大势面前，未来的人力资源管理趋势必然为降本增效、洞察预见。以预测与分析为目的、以应用信息数据为平台的人力资源数字化管理成为新的发展趋势，如利用现代技术打造统一的数字化工作场所，提升团队工作的协同效率，降低团队沟通成本，提升员工的敬业度和使命感，提高团队生产力。通过智能化的分析，了解组织人才管理现状，人才市场竞争力，有效预测人才管理未来可能面临的问题和挑战，从而帮助组织制定更科学的人才决策。

2、盘点企业人力资源现状

　　人力资源现状包括管理机制现状和人才队伍现状。管理机制现状分析，建议企业从选人、用人、育人、留人和信息化建设等方面展开，评估这五个方面工作的现状，找到疲软所在。而人才队伍现状分析可以涵盖更多具体的数据，比如分析现有人员数量，人员的院龄结构、学历结构、职称结构、专业技术职称结构等详细的数据，同时评估人力资源的战略管理能力、项目管理能力、市场营销能力和投融资能力等，通过人均营业收入和人均净利润等指标测算人力资源的效率现状。

3、制定规划期内人力资源的发展目标

　　人力资源发展目标包括人力资源总体发展目标、人力资源管理机制发展目标和人才队伍发展目标。其中人才队伍发展目标具体包括人才总量发展目标、人才质量发展目标和关键人才规划目标。关键人才又可分为四类：项目管理人才、市场经营人才、新兴技术人才和职能发展人才。企业要根据战略规划中设想的营业收入总额和增速，测算与之匹配的人才队伍增速和总量目标，以完成对总的战略规划的分解。

4、拟定人力资源规划实施举措

　　人力资源规划实施举措包括人力资源管理机制发展举措、人才队伍发展举措和组织保障举措。人力资源规划实施举措是人力资源规划能否落地的关键要素。合理的实施举措应包含完善的人才招聘管理制度，多元化的校园招聘渠道，健全的职业发展通道、绩效管理制度，多渠道、多方式的人才培养和培训机制，以效益为导向的薪酬分配体系，全方位、全过程的信息化建设等。

　　在人才队伍发展举措方面，以新兴技术人才的内部发展为例，积极推进“转换、定制、共享”等多个纬度深入挖掘新兴技术人才。①人员转换：推动传统设计人员根据新兴业务发展需要进行转化，从薪酬引导、技术积累、软件使用、产品培训、项目考核等多个方面帮助传统设计人员转换为新兴技术专业人才；②人员定制：根据新兴业务发展特点，定制化招聘、培养一批适合未来业务发展的数字化人才。③人员共享：通过多种方式与外部资源进行人才共享，网罗一批懂系统、懂业务、懂管理的技术人才作为社会资源为企业所用，有效解决新兴技术人才短缺及培养难度相对较大、时间较长的问题。

　　总之，人力资源规划的目的是通过细致具体全面的分项要素分析来减少未来的不确定性。借助制定人力资源规划这个行为，可以让企业知道什么业务应该招人，什么部门人浮于事，未来发展的时候将会缺少什么人才，最终使企业在战略规划实施阶段做到处变不惊。