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更新时间：2022-11-22 14:35:50作者：潘星教育网阅读量：82
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【学习目标】
现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点战略性人力资源管理的概念和特征掌握战略性人力资源管理衡量标准对战略性人力资源管理基本特征进行分析的方法现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点（一）经验管理时期
（二）科学管理时期
（三）现代管理时期
（四）后现代管理时期
（一）经验管理时期
经验管理时期，是从西方资本主义工业革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。
特点：
大量先进技术涌现，各种生产设备更新，劳动力配置状况发生重大改变。
要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。
把人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物。
“现代人事管理之父”罗伯特.欧文创建了工作绩效评价系统。
（二）科学管理时期
从19世纪末到20世纪20年代中期，“科学管理之父”泰勒与同时代的其他管理学家一起，彻底抛弃了根据经验 和习惯 或者凭借主观想象和假设组织生产进行管理的传统做法，从企业的实际出发，运用科学的实验方法，通过不断实践和深入探索，创立了一套全新管理思想和管理方法体系。
泰勒等人所倡导的“动作与时间管理”理论，为提高劳动生产率、促进企业劳动组织的科学化提供了可靠的依据和方法，开创了现代劳动定额学，以及工业工程学的先河。
以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒所阐明的各种原理，如挑选一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备和材料以及作业环境的标准化，为以后的工业心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
泰勒所提倡的构建激励性报酬制度，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，进行有效的监督控制，在劳资双方建立融洽的协作关系等方面的论述，也成为早期企业人力资源管理理论的基本范畴。
1912年，泰勒在美国国会众议院特别委员会对泰勒制的听证会上所做的证词，对科学管理的实质做出了明确的概括：科学管理是对一切公司和企业员工的一种彻底的精神革命，即员工对自己的工作，同事和雇主的态度，以及企业方面对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底的精神革命，如果没有这两个方面的彻底的精神革命，科学管理也就不复存在了。实际上，泰勒制不仅是一种新的科学管理方法，而且是一种变革性的管理哲学。
正如英国管理学者厄威克所指出的那样，泰勒对过去（19世纪）产生和发展起来的东西加以综合形成了一整套的思想，使一系列无条理的首创事物和试验有了一个哲学体系。总之，泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大地丰富了企业管理理论的方法，也为现代人力资 源管理理论的发展奠定了十分坚实的基础。
（三）现代管理时期
霍桑实验
从20世纪20年代开始到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。
哈佛大学教授梅奥（1880--1949）
以霍桑实验为基础，开创性的探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立人际关系学说。他认为，员工是社会人，企业中存在于“非正式组织”，优秀的企业领导在于能够正确的处理人际关系。
如果将梅奥创立的人际关系学说称为前期的行为科学的话，那么，在20世纪40年代以后涌现出来的各种行为科学理论的研究成果，可以称为后期的行为科学。如：美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论，美国心理学家赫次伯格创立的激励—保健双因素理论，美国社会心理学家麦格雷戈创立的X理论—Y理论，以及其他一些著名心理学家提出的Z理论、成就需要理论、期望理论、目标理论、挫折理论、强化理论、不成熟—成熟理论、团体动力学理论、敏感性训练理论、沟通理论、冲突调节理论、行为效果理论、领导方式一体化理论、支持关系理论、管理方格理论等。
美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论
美国社会心理学家麦格雷戈创立的X理论—Y理论
成就需要理论
敏感性训练理论
行为科学研究的一系列成果被广泛应用到企业人力资源管理活动中，如目标管理、参与管理、工作分析与再设计、岗位评价与分级、薪酬福利制度变革、工作条件和劳动环境改善、生产安全与健康等诸多方面，并且取得了卓著的成效。
美国人力资源管理专家韦恩.卡肖认为，行为科学即研究与人们的行为有关的社会学、心理学，它为人力资源管理的实践和理论做出了贡献，人力资源管理的很多知识、应用技能与方法都出自行为科学。
同时，他举证一些管理学专家的意见，认为现代人力资源管理的产出，至少应当与以下因素有关：
①工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更新的要求；
②劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；
③泰勒倡导的科学管理运动；
④芒斯伯格创立的早期工业心理学；
⑤美国文官委员会的建立所带来的政府人事活动；
⑥人事专家以及由这些专家组成的人事部门的出现；
⑦20世纪20年代以后发展起来的行为科学理论（包括前期人际关系学说和后期行为科学）；
⑧20世纪60年代以后的社会劳动立法及法庭的判例。
这些影响因素大致可以分成两类，一类属于社会与企业管理的实践范畴，另一类则是管理思想和管理方法的理论范畴。
也就是说，现代人力资 源管理概念的形成包含了两方面的内容：一是基于社会生产生活单位的人力资源管理的实践活动，二是管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。前者的社会实践是后者产生的前提和基础，而后者又是对前者在理论上的高度概括和总结，它既来源于实践又高于实践，并能够指导人事管理实践。
（四）后现代管理时期
从20世纪60年代以来至今，随着科学技术的巨大进步，经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新的系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生、如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
战略性人力资源管理的概念和特征概念：
1、战略性人力资源管理代表了现代一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源发展的更高阶段，无论在实践方面，还是在理论方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战规划管理的知识和技能，还必须具备具更高水准的决策力和执行力。
♣总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代力资源管理体制。
特征：
1、将经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到展的战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的支持系统。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。
掌握战略性人力资源管理衡量标准五个方面衡量标准：
1、基础工作的健全程度。
2、组织系统的完善程度。
3、领导观念的更新程度。
4、综合管理的创新程度。
5、管理活动的精确程度。
总之，从传统人事管理发展到现代人力资源管理，无论从理实践活动来分析，还是从专业理论和学科的发展上去考察，战略性人力资源管理不但面临着以往不同的内外部环境 和条件的巨大变化，也具备过去未曾具备的一系列新特点。现代人力资源管理由初阶的管理向高阶管理阶段乃至更高、更新阶段的不断演变，告诉我们这样一个基本事实：人力资源管理是一门艺术，需要我们与时俱进，深入实践努力学习，不断探索，力求创新，只有这样，我们才能在瞬息万变的经济大舞台上演出全新的、生动的剧目来，才能使现代人力资源管理理论和实践更加绚丽多彩。
1、将经营的长期目标作为人力资源管理的战略目标，由过去仅仅满足和实现企业年度生产经营计划的要求，提升到发展战略层面，使企业人力资源管理系统成为企业总体发展战略的支持系统。
在人力资源规划方面，从狭义的人力资源供给与需求平衡计划，提升到广义的人力资源规划，即为了提高企业核心竞争力，增强企业总体竞争优势，从企业经营战略出发，制定企业总体的人力资源战略规划。
企业人力资源规划是多方面、多层次的规划组成，它具体可以区分为人力资源总体战略规划以及与之配套的组织发展与变革、人力资源管理制度、人力资源培训与开发、薪酬福利保险与员工激励、各类专门人才补充与选拔、劳动关系与职业发展等多种年度计划或中长期规划。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。
战略性人力资源管理基于以下五种理论：
（1）一般系统论。
（2）行为角色理论。
（3）人力资本理论。
（4）交易成本理论。
（5）资源基础理论。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大的转变。
（1）组织性质的转变。
（2）管理角色的转变。
（3）管理职能的转变。
（4）管理模式的转变。
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