一级人力资源管理师技巧_人力资源管理师门槛

　　前几天，我进入直播间听某大咖直播，大咖在互动环节提出这么一个问题：“同学们，能告诉老师你现在的岗位在公司里是叫人事部还是人力资源部呢？叫人事部的抠个1，叫人力资源部的请抠个666”

　　老师的语音未落，直播间评论区整刷刷地发1字，“1”字沾满了屏幕。也有发送666的同学。由此可见，在小企业里任职的HR居多。

　　有的同学甚至直接在评论区里大吐苦水，称自己对现状的不满意，在工作中的不如意，在职场中的不顺意.....

　　为什么从事HR工作的小伙伴总得不到老板的认可？为什么总对自己工作的不满意？为什么到今天，HR所在的部门仍然被称为人事部而非人力资源部？它俩之间有什么不同？

一、人事部与人力资源部有什么区别？

　　1、人事管理一词源出于英语 Personnel Management，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，之后被各中小企业普遍采用。传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，人事管理注重的是投入、使用和控制。

　　2、人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。它的定义是：指企业根据自身发展战略的要求，通过实施一系列的管理过程，保障企业发展的人力配置，并充分挖掘 人力资源的潜能，即实现了“事得其人，人尽其才”的人力资源管理目标，从而确保企业战略目标的实现。

　　现代人力资源管理把人作为一种“资源” 甚至是“资本”，注重产出和开发，取得 “资源”的最大使用价值和“资本”的最 大增值效益。

二、当下小企业HR工作能力的现状剖析

　　HR岗位在所有的企业里通用性很强，每家企业HR岗位的工作模式大同小异，比如你原来在生产企业从事HR岗位，然后跳槽到销售行业从事同职同岗，经过一两个月的熟悉，你还是很快上手开展工作，只要你掌握了HR管理的精髓，所有HR岗位对你来讲，它就失去了“隔行如隔山”的威慑力。

　　当下小公司HR能力参差不齐，有经过专业培训的，有半路出家的，有被赶鸭子上架的，另外HR这个岗位并没有直接产出利润，有时不会直接得到老板的认可。

　　为什么小公司的HR得不到老板的认可呢？为什么HR创造的利润会被老板忽略呢？我作如下汇总，一共有5点。

　　A、小公司HR缺乏系统的思维和宏观的把控能力

　　怎么理解这句话呢？

　　就是说，小企业的HR没有“走一步看三步”的远见，没有学会结合“老板思维”去开展本岗工作，没有真正地理解公司业务，而是沉迷于手头事务性工作；

　　B、专业知识和实践的严重匮乏

　　为什么这么讲呢？因为一些知名度不高、薪资福利微薄的小企业，它很难吸引和留住有实力的HR大咖，小企业的老板也不重视HR这个版块，但是有些工作又不得不安排相应的人员来处理，于是出低价钱招聘有经验/无经验的文职人员来兼任；

　　C、沟通能力的缺乏

　　某个管理者大咖曾说过这样一句话：做好管理，70%是沟通，30%是实务。

　　HR是一个经常与人打交道的岗位，包括对外对内的沟通交流。与各部门负责人如何沟通？与员工如何沟通？对外联事务接待如何沟通？这些需要有相当沟通技能作支撑，试问小公司里的HR，具备了没有跟各部门负责做有效沟通和交流的能力了吗？

　　D、容易焦虑、容易被各种理念和工具迷惑，缺乏判断力，

　　当你看到这里，回想一下自己，你焦虑吗？你曾为自己的未来担忧过吗？你为了不被社会淘汰，在学习上做了多少的花销？

　　所我了解，有的HR朋友一年内愿意为自己在学习上花几千上万元的投资。于是乎，问题就出现了，有的HR为了学习而学习，各种各样的工具学了一大堆，却发现，没有几样适合自己公司。

　　E、无法准确认清自己的双重定位

　　有些小公司的HR没有认清自己的定位，以为克扣员工工资、减少员工福利就是为企业节约成本，殊不知自己也是一名员工却没有站在员工去考虑问题，到最后员工有关系紧张，员工流失率节节上升，得不偿失.

　　以上只是粗略总结，当然小企业HR的通病远不止这些。大家想想，这样的HR能被老板重视重用吗？老板会愿意给HR加薪吗？当然不会。

三、2021年，教你成为HR高手

　　职场人都想成为高手，HR群体也不例外，那么，小白HR如何进阶资深HR呢？我们可以通过这几个办法层层递进。俗话说得好，饭要一口一口地吃，路要一步一步地走。

　　A、巩固自己的专业知识

　　术业有专攻，建议非人力资源专业的HR朋友通过报培训班的方式进行系统地学习，人力资源6大模块中，每个模块的理论知识有哪些？不同版块的小白、主管、经理、总监的工作岗位职责、工作内容又是怎样的？这就好比你想建造一间木楼，你得知道木楼的结构框架是怎样的，看懂设计图纸是同样的道理。

　　B、实践出真知

　　毛主席说过，“没有实践就没有发言权”。

　　经过系统地学习理念知识，你得把它运用到工作实际当中去，练兵千日用兵一日。理论知识属于纸上的，实践运用是检验的利器，否则就是纸上谈兵了。

　　关于如何实践，不同水平的HR，方法也不一样，总之遵循“由易到难，由浅到深”的原则，错不了。

　　C、系统思考框架，构建自己的HR体系

　　在这个信息爆炸的时代，层出不穷的链接、碎片化的知识分享，到最后属于你个人的知识究竟有多少？听了很多的课，屏幕一关，书本一合，才发现自己两眼空空，脑袋无物。为什么？因为你没有构建自己的知识体系，你只听你爱听的知识点，没有框出自己的短板在哪里，哪些知识点不需要重复听，哪些知识点需要补充听......

　　D、有时输出就等于输入

　　输入就是你平时的学习，输出就是你的总结和分享。适当时，可以在人资网站去回答他人的问题，在回答的过程中，你复盘了知识点，当你看到别人新问题时，也能激发你思考的能力。周而复始，你实操技巧更上一层楼。

　　E、一万小时历练法则

　　同一个知识点，你掌握到炉火纯青的地步，建议你不要再看此类书籍了，就像黑灯瞎火你照常能把饭往嘴里塞而不是往鼻孔里塞，请问你还要学怎么拿筷子怎么夹菜吗？

　　同一项工作，你闭着眼睛都知道怎么去做，建议你不要周而复始地重复它了。

　　有人问，我不重复它我做什么？要我说，你可以向更高一级的岗位看齐，比如你把助理岗位的工作摸得滚瓜烂熟后，你看看主管岗位工作有哪些，我与主管岗位的能力要求在哪里？知识面欠缺多少？同理，当你已是主管岗位，那么向经理、总监岗位看齐。

　　在每一个阶段找出自己的不足，运用1万小时学习定律，达到每一个岗位要求的能力，势如破竹！

祝各位：2021，牛年大吉！