2021年助理人力资源管理师_2021年助理人力资源管理师报名

　　（此文仅对河南郑州地区人力资源行业现状进行作者个人的意见陈述）

　　一、人力资源行业发展现状（河南郑州地区）

　　撰写本文时我收集了大量的权威的关于人力资源行业从业的数据，想以此来证明我在下文陈述观点的正确性，但后来放弃了这个念头，因为好多人对大量的数据并不直接感兴趣，就好比在太平洋另一端一只蝴蝶煽动着翅膀，接下来要发生的事情好像波及不到我们一样。最后还是决定用“白话文”展示给读者。这也符合我“帮助中小微企业规范公司管理”的初衷。

　　1、人力资源行业的女性从业者更多，以后会更多

　　钱多、活少、有面子仿佛成了人力资源行业代名词。但对于“钱多”的定位，我个人不太赞同，因为在河南郑州这边绝大多数人力资源从业者月薪还是4位数。但也不会特别少，因为稍有两年经验的HR月薪也能过5000元。大部分女性，特别是宝妈有了孩子又重返职场的人来说，HR可能是首选，工作量不大，收入还行，工作相对轻松。因为在职场上对于女性从业者来讲，职能部门中的财务对专业的要求远高于人力资源，且财务对工作的严谨性高于人力资源，并且现在的财务人员需要实名认证、持证上岗，只能说人力资源从业门槛更低，工作量相对更低一点，但实际工作中，一个工龄3年的会计和一个工龄3年的HR月薪基本相同。行政部，在河南郑州这边中小微企业更像一个收纳箱、一个垃圾箱，公司大大小小琐碎的事，事务性较强的事、机动性与随即性强的事儿，全被划给行政部，但行政人员工资往往不高，一个3年工龄的行政人员月薪明显低于财务，低于人力资源从业者，所以这个行业更多是接纳应届生或者初入社会阅历不多的求职者。所以，财务、行政、人力资源相对来讲，人力资源就成为许多女性的首选，对于重返职场的宝妈更是首选。不加班，不出差，没有业绩考核，对不用像会计一样天天对着各种单据与报表。但缺点就是随着人力资源这个行业的从业者越来越多，这个行业的竞争越来越大。

　　2、人力资源职业认证的含金量并不是特别高

　　人力资源管理师的含金量在河南郑州这边远没有一个初级会计证的含金量高。第一是行业造成的，因为中小微企业对人力资源管理师证的要求并没有初级会计证那么高，必定现在的会计人员上岗，国家要求持证上岗且实名认证。但对人力资源从业者的要求从来没听过必须要实名认证。另外，在2020年7月10日，人力资源和社保保障部发布关于《人力资源社会保障部办公厅关于对水平评价类技能人员职业资格退出目录有关安排进行公示的公告》，其中80个职业资格证书认证将退出。企业人力资源管理师和劳动关系协调员，且作为第一批职业资格退出的目录，将于2020年9月30日前就退出政府认证了。（大家要注意，“退出”不代表“取消”。而是由“职业资格评价”改为“职业技能等级认定”。转换为职业技能等级认定后，组织实施认定工作的主体和发证机构也将发生巨大改变。2021年起，人社部门将不再组织实施人力资源管理师的统一鉴定和颁发证书，而是改为：由用人单位和社会培训评价组织来进行等级认定，并由他们发证）。

　　3、人力资源从业者技能水平鱼龙混杂

　　我也参加过国家和培训机构的资格认证，无论是谁认证，对于我国特色的“应试教育”我只能说，通过考试和实际运用的能力风马牛不相及。那些考试卷上考核的知识，即使是技能题，答案也是比较官方和客套的答案，但实际工作中根本没那么搞的。让你做个岗位招聘，要求1周内到岗。你还做方案，联系校园，做好招聘前准备？别逗了，别玩花花哨哨，一周招不人，饭碗就可能不保。特别对于一些非常规岗位的招聘，比方说以前招聘运营总监、主刀医生类似的岗位，这种人就不可能出现在招聘网站或者人才市场，你怎么按着书本去工作呢？其何一个公司的运营管理，也没听说按着哪本书上去执行的。但理论学习中的一些理论确实是每个HR从业者应该掌握的。例如“人力资源区别于其他资源的最本质的特征,就在于它 是“有意识的”,具有无限的创造力”，因为许多企业招聘人后完全没有释放求职者自身的能力，而更喜欢他们按着公司现有的习惯按部就班。这些理论知识的理解是许多HR常常忽略的。典型的只会招人，不会用人。

　　再者，“本本族”在人力资源行业确实能大行其道。有些企业过分看重“证”，我实在见过太多太多一级人力资源管理师干着八流HR的事了，让人汗颜。甚至连基本劳动风险都规避不了，就更不要再说绩效管理了。但是你听他说理论又是一套一套的。我就真实遇见过这样一个一级管理师，郑州大学本科生毕业，国家一级人力资源管理师，让他招聘个培训主管，又是公文框测试，又是性格测试等等吧，结果招聘来的人，就是一个“棒槌”，招聘个培训讲师还需要“公文框”？有经验的HR通过面谈就能大概判断这个人能否胜任。老的HR阅人、识人的能力不是一两天可以锻炼出来的。另外我还见过一家上市公司总部制定的“年度培训计划”，我详细的记着足足32页A4纸写的满满的，分公司直呼看不懂，我也看了，那根本不是一个培训计划，那简直就是一个学术研究。但，有用吗？分公司能操作吗？各种的引经据典，各种计算公式，各种专业名词的批注。这东西做成论文绝对高分，但在实际工作中，考虑实操性时就要打问号了。

　　4、人力资源从业者薪酬普遍不算高

　　河南郑州这边具备一级管理师，规模100人左右企业的HR从业者月薪基本在10K-15K。但也听说，只是听说河南这边上市公司HR年薪25-35万的，水平怎么样就不得而知了。绝大部分人力资源从业者薪酬并不十分理想。

　　5、中小微企业HR异职率高

　　特别在河南郑州这边，HR的离职率还是挺高的。一方面是薪酬所致，一方面是企业的不正规，许多有理想的HR根本没有发挥的空间。你经常会听到，“去，把这个员工辞掉，今天就得走，另外不要让公司遭受经济损失”在一定程度上，HR成为了某些公司违法运营的帮凶。这才是许多员工不喜欢HR的原因。另外郑州这边不交社保，甚至不签劳动合同的公司大有人在，做为HR几乎控制不了用工风险。

　　6、HR从业环境并不规范

　　我指的这种不规范是人为造成的不规范。许多企业主认为绩效可以治百病，培训就是万金油。公司业绩做得好是业务部门能干，公司业绩不好就是人力资源部门无能。这种观念往往来自于中小微型企业。而且企业主特别喜欢干涉HR的工作。在抖音看个BSC，明天就要求人力资源部门全公司推行。推了不到一季度，见没效果，又要强硬推行OKR。说真的OKR前两年在郑州的盛行的程度，绝对不亚于周杰伦发新专辑。你要敢说OKR没怎么用过，老板直接认为你就是不懂人力资源，如果你狡辩说公司不适合推行OKR,老板就说你专业技术差。一个不到100平米的办公室，员工不到10个人的公司，你推什么OKR啊？必定，“管理”这个事儿，谁都可以插上两句，就像好多人都会开车，但也确实很难说出来谁开车水平更高。

　　二、人力资源的发展前景

　　“可观，很有期盼”这是我的认知。所谓企业管理，归根到底就是人力资源管理。这不是我说的，这是管理大师彼得.德鲁克说的。因为人力资源涵盖的方面太全面了。财务工作也很重要，但会计会学战略地图吗？那BSC+战略地图呢？他们就更不会深入探讨了。但这是人力资源的范畴。什么人会做战略啊？公司决策层啊，单从学习范围就能很清晰地看到人力资源对企业管理确实至关重要。无论你以后创业自已干，还是要做职业经理人，“人力资源”确实值得你去研究。懂一些人力资源知识只会为你的职业生涯增光添彩。

　　另外，现在越来越多的企业意识到”HR“将会逐渐成为公司开疆扩土的不可缺少的战略伙伴。只不过是好多企业对HR的认识还存有误解。基本上可以得出一个结论，一个公司的人力资源管理比较强，那么，他们公司的发展也会比较积极、健康，也比较朝阳。但一个公司人力资源管理比较弱势的，这家公司基本上也比较衰败（特殊政策性、暴利性行业除外，如房地产、整形行业等）

　　大多做HR比较有悟性的人，最后好多成为专家型人员，也有好多成为运营型人员自已在公司独挡一面做项目，或者直接参于公司运营。这真的是两个比较完美的结局。况且，人力资源管理本身的属性也支持你这么发展。

　　三、该如何学习人力资源管理

　　1、不断学习，不断进化。那些还指望拥有高职称”本本族“可以横行的人们，基本上已经废了。虽然国家退出了对人力资源管理师的认证，但企业对人力资源管理能力的要求越来越高。这几年又开始盛行OD、TD，这应该是对人力资源更高的要求。那些还指望6模块3支柱可以高枕无忧的HR，该醒醒了。（说实在的，很多年前我参加面试，对方面试官就因为我不知道什么是3支柱就把我PASS了，不过事后，我也没去刻意的了解什么是3支柱。更戏剧性的是多年后这位面试官会到我公司去求职，面试官竟然是我，我倒没有因为旧事去报复她，而是和她聊完工作职责和工作绩效后，她退缩了，并表示她的能力无法胜任岗位的要求，最后我录用了一位并没有职业认证的小姑娘，这位小姑娘一直跟着我做人力资源，而且她做的相当出色，并得到公司一致认可）。

　　2、建议取得职业认证。虽然我相当反对”本本族“，但我不反对书本上讲的理论。学这些东西不见得日后你就能用得上，但它会拉大你的认知和知识格局，以及可以让你形成清晰的逻辑思维能力以及思维方式。技术，经常不用也确实会生疏，但知识格局一旦形成，就会终身伴随你。比方说OKR，这个工具，我也不时常用，因为这对基础管理成熟度要求很高，有时读者问我一些专业型问题，我也很难脱口而出，但操作流程和关键还是会牢记。比如有一次一位读者问我，对业务总监岗位做价值评估时会从哪些维度考虑，维度分值如何设计？说实在的，每个企业情况都不一样，有人用海氏法，有个用点因素法，甚至有人用自己变形来的点因素法，并没有统一答案，我也实在很难回答精确。

　　3、不要读死书。全中国人力资源管理师学习的，考试的都是同一本书。同样过了一级管理师的考试，但实际运用中真的大不一样。以前我讲过一个案例，我在的一家生产企业临近春节，老板硬要招聘30个普工，下周就要上岗，因为要赶生产进度，外贸要赶船期，你别给我讲你是几级管理师，你也别给我讲你名牌大学毕业，我就要人。难道你要和老板讲”对不起老板，这不在我们年初的人力资源规划中吗？“我相信你的书本中不会讲这些问题如何处理。更不会告诉你这临时用工的30个人劳动关系如何处理？要不要签劳动合同？交不交社保？绩效怎么算？劳动纪律，业务操作怎么快速上手？就算特级的人力资源管理师课程也不会教。而往往有了这些，才将HR水平区分开来。以后的时间，企业主绝对不会问你取得几级证书，而是这事儿，你能不能做成？说实在的，我不喜欢看哪些突如其来的高级的人力资源管理中的名词和流行的人力资源术语，这就好像你能滚瓜烂熟的说出一连串的许多知名足球名星的名字和经典事迹，但这并不代表你会踢足球。以后的人力资源行情是企业主会让你下场一起踢球，而不会只听你讲足球战术。

　　4、知识面一定要宽。你相信我，如果你只研究人力资源这一门学科，多年后你可能连行家都算不上。对于企业管理来讲涉及的方面太广了，单单的人力资源管理技术不足以支撑一个成功的企业。你要多方面方展。比如，我一直在学会计，今年考完初级，明年计划重新学习法律备战法考。一个连主营业务收入、其它业务收入、成本、费用都分不清的战略制定者，你凭什么说你能胜任高级管理岗位呢？在中国以前成功的企业，成功的企业家确实有许多没有学历，而一路突飞猛进书写辉煌的企业家，但你不要抱这种侥幸的心理。时代不同了，时代给予的机会也不同了。

　　5、向业务型人力资源发展，向战略伙伴方向发展

　　不懂业务的HR，工作不会出色。如果你还沉迷于吹着小空调、喝着茶叶水、敲着小键盘，每天趾高气昂的上下班，你离完蛋不远了。

　　结尾：在保障企业用工安全的前提下，提高人效和组织效率，以帮助企业实现战略目标的达成。洞察企业经营环境，深刻分析企业经营现状，及时做出管理对策是企业HR的天职。