人力资源管理证三级考试_人力资源管理师三级考试内容

工作岗位分析的程序

　　一．准备阶段

　　1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2）设计岗位调查方案。明确调查目的，确定调查对象和单位，确定调查项目，确定调查表格和填表说明，确定调查的时间、地点、方法。3)做要员工思想工作，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

　　4）根据工作岗位分析的任务、程序、分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5）组织有关人员，学习并掌握调查内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

　　二、调查阶段 三、总结阶段

起草和修改工作说明书的具体步骤

　　1）系统全面的岗位调查，起草工作说明初稿

　　2）分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员）分别召开有关工作说明的专题研讨会，对工作说明书进行订正，修改提出具体意见

工作岗位设计的基本原则

　　明确任务目标的原则，合理分工协作的原则，责权利相对应的原则

设置岗位时应考虑并处理好的

　　1.根据企业发展的总体发展战略的要求

　　2.在组织结构模式和组织机构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现

　　3.岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求

　　4.站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间的关系是否协调是否发货积极作用 5.对每个岗位进行剖析，是否体现了科学化，合理化，系统化

改进岗位设计的基本内容

　　工作扩大化：横向扩大化，纵向扩大化，增加任务扩大岗位任务结构，是完成任务的内容，形式，手段发生变更 工作丰富化：充实工作内容，增加岗位技术和技能含量。考虑5个方面的 内容：

　　1)任务的多样化实现一专多能

　　2）明确任务意义

　　3）任务的整体性

　　4）赋予必要的自主权

　　5）注重信息的沟通与反馈

　　岗位工作的满负荷：每个岗位的工作量应该饱满，有限的劳动时间应当得到充分利用。这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。 岗位的工时制度：对企业它影响工时利用的状况，劳动生产率，整体经济效益，对员工体现以人为本，科学合理地安排员工的工作轮班和作业时间。

　　劳动环境的优化：

　　物质因素：1）工作地的组织2）照明与色彩3）设备、仪表的操纵器的配置

　　自然因素：空气，温度，湿度，噪声，厂区绿化（生理，心理，人体工程，工效，环境学等知识）

改进工作岗位设计的意义

　　1）企业劳动分工与写作的需要

　　2）企业不断提高生产效率，增加产出的需要

　　3）劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心理上的需要

　　工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜”

工作岗位设计的基本方法

　　传统的方法研究技术（实证方法）检测和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工，等待工时浪费的现象，有效促进岗位工作的满负荷。

　　步骤：

　　1）选择研究对象

　　2）直接观察方法记录全部事实

　　3）分析观察事物的事实

　　4）通过分析，研究实用经济有效的新方法

　　5）贯彻新方法

方法研究具体应用的技术：

　　程序分析：将人力物力耗费降到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法

　　作业程序图：能全面显示出在生产过程中原料投入，检验及全部作业的顺序。

　　作用：○1为剔除、合并、简化、重排操作程序提供依据○2可用于核算半成品、在制品的单位成本 ○3为原材料、配件、半成品的购进，供应，保管提供了依据○4可为岗位劳动定额标准的制定提供依据 l 流程图：更详细，常被用于分析研究某种产品，某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。单柱型、多栏型 l 线图：充分揭示了产品的实际制作过程，能清晰显示出物料流动的轨迹 l 人-机程序图

　　l 多作业程序图：研究多个岗位分工与写作关系

　　l 操作人程序图：适用于工作地固定，操作重复性强，加工批量大的工作程序，不受工作地点变更的影响，随时

　　采用，简便可靠，可用于测时写实，制定时间定额标准，促进手工操作合理化，制定作业指导书提供依据。

　　动作研究：动作经济原理：

　　1）人体的利用

　　2)工作地布置和工作条件的改善

　　3）有关工具和设备的设计 现代工效学的方法：人-机-环境

　　其他可以借鉴的方法：最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法 IE的功能的具体功能表现为规划，设计，评价，创新

　　企业定员的基本概念在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

　　企业制定用人标准要加强企业定编，定岗，定员，定额工作，促进企业劳动组织的科学化。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制，企业编制，军事编制

　　劳动定员与劳动定额的区别：内涵相同（数量质量界限）计量单位不同（只有量的差别）实施和应用范围不同

　　企业定员制定方法：

　　1）按劳动效率定员

　　2）按设备定员

　　3）按岗位定员 –与劳动定额有直接联系

　　4）按比例定

　　5）按组织机构----制定劳动定额的基本方法

企业定员管理的作用：

　　1）合理的劳动定员是企业用人的科学标准

　　2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

　　3）科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据

　　4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质 。

企业定员的原则

　　1) 定员必须以企业生产经营目标位依据

　　2) 定员必须以精简，高效，节约为目标

　　3) 各类人员比例关系要协调

　　4) 要做到人尽其才，人事相宜

　　5) 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

　　6) 定员标准适时修订

　　零基定员法：确定二、三线人员定员人数。

　　改变了按比例定员的传统方法，以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置。对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由于一人兼职兼岗，使定员水平趋于合理。

　　劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即人力消耗，占用为对象制定的标准。

　　具有劳动定额标准的“科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性”等特征。

　　企业定员标准的分级：国家，行业，地方，企业定员标准

企业定员标准的分类：

　　1）按定员标准的综合程度：单项（详细）综合（概略）

　　2）按定员标准的具体形式：效率，设备，岗位，比例，职责分工定员标准

企业定员标准的内容

　　企业定员标准根据生产规模，加工方法，工艺流程，设备类型和性能，岗位工作内容，职责范围等生产技术，劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序，设备或工作岗位具体的用人标准。

　　行业定员标准还应对不同类型企业的机构设置，管理层次，轮休轮班组织形式，作业率，出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。

　　编制定员标准的原则（确保先进性，技术性，科学性，可行性）

　　1）定员标准水平要科学，先进，合理

　　2）依据要科学

　　3）方法要先进

　　4）计算要统一

　　5）形式要简化

　　6）内容要协调

　　定员标准的编写依据：法规，条例，规定，实施细则

定员标准的总体编排

　　1）概述：封面，目次，前言，首页等要素构成

　　2）标准正文：由一般要素和技术要素构成 一般要素：标准名称，范围，引用标准

　　3）技术要素：定义、符号、缩略语，各工种，岗位，设备，各类人员的用人数量和质量要求

　　制度话管理的概念：以制度管理为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

制度化管理的特征：

　　1）明确规定每个岗位的权力和责任

　　2）确定其在企业中的地位

　　3）以文字形式规定岗位特性

　　4）所有权与管理权相分离

　　5）管理人员在实施管理时要根据因事设岗原则，每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力，管理人员所拥有的权力要受到严格的限制

　　6）管理者的职务是管理者的职业

制度化管理的特点：

　　1）个人与权力相分离

　　2）以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现

　　3）适合现代大型企业组织的需要

　　制度规范的类型：章程，条例，守则，规程，程序，标准，办法等

　　1）企业基本制度：是企业的宪法

　　2)管理制度：是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度，比基本制度层次略低

　　3)技术规范

　　4)业务规范

　　5)行为规范：层次最低，范围最广

企业人力资源管理制度体系的构成

　　劳动人事基础管理方面：组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的规定，岗位设置和绩效管理的规定。人员培训与开发的规定，薪酬福利规定，劳动保护用品与安全事故处理的规定，只有病防治与检查的规定 对员工进行管理的制度主要包括：工时时间的规定，考勤规定，休假规定，年休假规定，女工劳动保护与计划生育规定············

企业人力资源管理制度体系的特点

　　体现了人力资源管理的基本职能

　　录用：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划，对有资格的求职人员提供均等的就业机会，采用科学方法确定符合高位的最合格人选

　　保持：有效激励员工，始终保持员工的积极性，主动性和创造性，提供良好的工作环境，营造良好的企业文化气氛 发展：知识，技能，能力和其他素质的提高

　　考评：工作成果，劳动态度，技能水平做出全面考核

　　调整：通过奖惩，解聘，晋升，调动等方式

　　5个职能围绕计划，组织，监督，激励，协调，控制