人力资源管理师三级讲义_人力资源管理师三级教材pdf

　　1.对人格起塑造作用的因素:教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系及个人体验等。

　　⒉美国人格心理学家奥尔波特提出人格结构有三个层面:一是枢纽特质，反映了人的主要情操和优势倾向;二是核心特质，指渗透较差但具有一般意义的特性。每个人的核心特质有5~10个。三是次要特质，是指不明显、不受人注目、一致性和一般性较差的人格特质。

　　3.英国心理学家艾森克把人格维度分为三个:外—内倾、不稳定和稳定。

　　4.北京大学心理学系王登峰和崔红等人通过系统的研究，提出了中国人人格结构的七因素理论，这七个因素为外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧和处世态度。

　　5.躯体能力包括精力、体力、肢体灵活性、躯体平衡性等。

　　6.威尔逊把领导者的胜任特征简化为三个方面:第一，预测变化;第二，寻求支持;第三，驱力水平

　　7.通过态度预测行为的时候应注意;°(1)态度的特殊性水平;(2)时间因素:(3）自我意识:（4）态度强硬；(5）态度的可接近性。

　　8.可以采用以下方法减少由于戒烟而引起的认知失调:(1）改变态度;(2）增加认知;(3）改变认知的重要性。(4）减少选择感。(5）改变行为。

　　9.为了消除偏见的负面影响，心理学家提出了一些方法:(1）对抗刻板印象;(2）平等接触;(3)）创造消除偏见的环境。

　　10.团体压力是指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力，使其与团体保持一致，服从团体利益，效劳于团体。

　　11.团体中，沟通作用有:控制、激励、情感表达和信息流通。

　　12.妨碍沟通的因素;过滤作用;选择性知觉;情绪因素;语言理解力。

　　13.克服沟通障碍的途径:利用反馈;精简语言;主动倾听;情绪控制。

　　14.小道消息通常出现在以下三种情况中:一是情况对人们具有重要性;二是现实情况令人有模糊感;三是现实情形令人焦虑。

　　15.团体决策的优势︰信息全面、完整，选择余地大;可以降低错误发生率;提高对最终决策的认同感;增强决策的合法性。

　　16.工作满意度的特点:(1）整体性和多维性;(2）稳定性;(3）环境的影响。

　　17.工作满意度的决定因素:(1）工作的挑战性;(2)公平的待遇;(3）良好的工作环境;(4）合作伙伴和上级(人际关系);(5）社会影响;(6）员工的人格特征;(7）员工人格与工作的匹配(人岗匹配)。

　　18.员工对工作不满的四类表达方!校

　　①辞职（破坏性和积极的)﹔②提建议（建设性和积极的)﹔③忠诚（建设性和消极的)﹔④忽视（破坏性和消极的)。

　　19.四要素论将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。五要素论:资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值。

　　20.德鲁克指出，人力资源是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

　　21.人力资源的特性:第一，能动性。第二，社会性。第三，开发性。第四，时效性。

　　22.现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发，通俗的说法即人才的选、育、用、留。

　　23.人力资源管理的主要作用:第一，帮助企业达成战略目标或经营要求。第二，有效利用组织中全体员工的技能和能力。第三，使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善。第四，就人力资源管理政策与员工和替他利益相关者进行沟通。第五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。第六、以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

　　24.工作分析在人力资源管理中的作用;人力资源规划;人员招聘;人力资源培训与开发;绩效管理;工作评价;薪酬管理;员工职业生涯规划。

　　25.传统的工作分析方法:访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法。

　　26.影响作业能力的主要因素:(1）生理因素。(2）环境因素。(3）工作条件和性质。

　　27事故的预防措施:(1)人的方面;(2）技术方面;(3）机械设备方面;(4）环境与媒介方面;《5)管理方面。

　　28.招募的基本程序:确定招募需求、制订招募计划、实施招募活动、评估招募效果。

　　29.绩效管理是管理者与员工通过持续开放的沟通，就企业目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于企业的行为、达成企业目标、取得卓越绩效的管理实践。

　　30.量表法:(1）图尺度评价法;(2)行为锚定法;(3)行为观察量表法。

　　31.比较法:(1）排序法;(2）配对比较法;(3）强制分布法。

　　32.描述法:(1）关键事件法;(2）不良事故评估法。

　　33.强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放入一个类似于正态分布的标准中。

　　34.经济薪酬包括直接经济报酬(如工资、薪金、奖金、佣金及红利等）和间接经济报酬(如企业支付的保险以及带薪休假等形式的经济福利)。

　　35.奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。

　　36.传统的薪酬体系设计原则:(1)）公平性原则;一(2)）竞争性原则;(3)激励性原则;(4)经济性原则;(5)合法性原则。

　　37.个人奖励计划:计件制、计时制、佣金制、管理奖励计划、行为鼓励计划。

　　38.长期奖励计划的形式包括现股计划、期股计划及期权计划。

　　39.好的员工福利计划应具有以下一些特征:(1）亲和性。(2)）灵活性。(3）竞争性。(4）成本效能。(5)可操作性。(6)特色性。

　　40.弹性福利计划的实施方式包括以下四种类型:(1）附加福利计划。(2）混合匹配福利计划。(3）核心福利计划。(4）标准福利计划。

　　41.群体培训与开发的方法:讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法、视听法。

　　42.录用信是以信函的方式传递录用信息的方法，其法律含义是一种“要约”。

　　43.三方协议是毕业生、用人单位、毕业生所在学校三方为了明确毕业生就业择业过程中的权利和义务关系而签订的书面协议。

　　44.企业变革中处理劳动关系的基本原则:①依法原则;②平等协商原则;③维护公共利益原则;④职工参与原则;⑤职工交置先行原则。

　　45.美国著名心理学家马斯兰和杰克逊最早用三维度模型对其作了操作定义，他们认为职业倦怠主要有三方面的表现:即情感衰竭、人格解体和个人成就感丧失。

　　46.员工援助计划效果的测量是员工援助计划研究的重要内容，文献研究发现，员工援助计划测量方式可以分为三类，即成本—效益分析、过程评估和临床评估。

　　47.员工援助计划的实施要点:①采用专业的心理评估方法评估员工心理生活质量现状及其问题产生的原因。②做好职业心理健康宣传，鼓励员工在遇到心理问题时积极寻求帮助。③在企业内部构建支持性的工作环境，丰富员工的工作内容，消除产生问题的诱因。④组织全员培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力；⑤开展多种形式的员工心理咨询，充分解决员工心理问题

　　48.劳动关系的主要特征是:(1）劳动关系是劳动者与用人单位基于用工事实发生的社会关系。(2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生。(3)）.劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系。(4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。

　　49.劳动关系与劳务关系之间的本质区别:(1）双方当事人及其关系不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是劳动者，另一方必然是用人单位;反映的是劳动力与生产资料相结合的关系。劳务关系的主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人。(2）劳动风险责任承担不同。作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任;作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任。(3)）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还享有社会保险、福利待遇等;劳务关系中的劳动主体一般只获得劳务报酬。(4)'适用法律不同。劳动关系由劳动法调整;劳务关系由民法调整。

　　50.劳动者的社会保障包括社会保险、社会救济及与其相联系的职业教育、就业培训、职业介绍等促进就业的措施。

　　51,要成为劳动法律意义上的劳动者需满足以下条件:①达到法定年龄且具有劳动行为能力。②与用人单位建立劳动关系。

　　52.劳动者的权利:①平等就业和选择职业的权利;②取得劳动报酬的权利;③休息休假的权利;④获得劳动安全卫生保护的权利;⑤接受职业技能培训的权利;⑥享受社会保险和福利的权利;⑦提请劳动争议处理的权利;⑧法律法规规定的其他劳动权利，包括组织和参加工会的权利，参加职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提出合理化建议的权利，对违反劳动法律法规行为进行监督的权利等。

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