北京企业人力资源管理师四级_北京人力资源管理师三级证

　　报名参加四级人力资源管理师的课程学习，事先对于这个课程考试的概况做一个了解就显得尤为必要。 鉴于此，特别做个前沿导读，在这个导读里，我将对以下内容分享：

考试是什么？

什么时间考？

用什么样的书？

考试是什么？

　　我们要学习的是人力资源管理师四级的课程。

　　人力资源管理师，它是我们国家的职业资格之一，是由人社部推出的执业资格考试。这个考试最早，是在2002年的时候开始进行试点，到2013年开始在全国推广，历经了十几年的时间，经历了一系列的变化。

　　从2014年开始，国务院开始推出简政放权的政策，对于职业资格领域进行了大规模的整顿，先后取消了270多项的考试。人力资源管理师成为为数不多的，保留下来的具有含金量的执业资格考试，国家对人力资源管理师考试，对这个相关的考试标准，技能标准做了一定的修订工作，组织专家制定了《企业人力资源管理师国家职业标准》。

在考试的组织形式上，从2019年开始，将权限下放到各省。虽然在组织的形式和组织的单位上发生变化，但是证书的含金量并没有改变，国网仍然是可查的而且是全国通用。

在认证的等级上，它也是完全按照我们国家的职业标准进行划分的，共分为四级四级，分别是一级二级三级四级。在整个的认证上来说，四级相当于中级工，三级为高级工，二级是技师，一级是高级技师。

　　把四级的一些报考的条件和标准来跟大家重新回顾一下，四级人力资源管理师在申报上需要具备如下的三个条件：

第一，需要累计从事本职业或相关职业工作四年以上，强调的是你从事的职业；第二，取得技工学校本专业或相关专业毕业证书或者是尚未取得毕业证书的在校应届生，取得经评估认证中级技能为培养目标的中等及以上职业学校本专业或相关专业毕业的从业人员。

　　实际这里就是在强调一点，如果你要报考四级人力资源管理师的话，只要达到中等以上职业学校，这样的一个学历标准就可以。中等以上职业学校，就是我们说的中职，就是中专，也就是说四级的报考条件在学历要求上并没有那么高，只需要达到中专学历就可以，当然你这个中专学历必须得是本专业或者是相关专业的。

第三，高等院校本专业或相关专业的在校生，高等院校最基础的就是大专学历，然后本科学历。

　　通过对于这个四级考试报考条件的一个解读，我们会发现在人力资源管理师报考的条件要求上，主要是从四个方面来进行的规定：

第一，就是职业，那什么职业决定了我们是否有报考的资格和条件，在职业要求上，你必须得是从事企业管理，行政管理管理咨询或管理研究这些相关工作。第二，就是在专业上，专业不仅仅针对的是人力资源专业，比如说你学习工商企业管理，工商企业管理里面包含的内容非常广泛，比如说生产管理，市场营销，会计，统计，这些方面也可以，还有就是像行政管理，管理科学，劳动社会保障，劳动经济，劳动关系，这些专业也具备报考人力资源管理师的这个专业要求。第三，就是学历，四级在报考的学历要求上你只需要中专毕业或者是大专及以上学历在读就可以。第四，如果你要报考更高级别，比如要报考三级就需要是硕士，如果要报考二级需要博士毕业。

　　如果要考一级，因为一级特别强调的是一个年限的问题，针对这个年限，对于一级的要求是最高的，即使你是博士学历，如果你不是人力资源相关专业，而且你没有获得二级证书的话是不具备报考资格的，当然这里所说的年限，证书的年限不仅仅指人力资源管理师的持证年限，还有就是与之相关的其他证书的年限。

　　目前，在我们国家的职业标准目录里面，执业证书的目录里面与人力资源管理师并列的是另外的一个证书叫做劳动关系协调员，有的地方也可以叫劳动关系协调师，也就是说，如果你要想报考更高级别的人力资源管理师，你除了具有B级别的人力资源管理师或者是与人力资源管理师等级相同的劳动关系协调员这些相关的职业证书也可以针对这个更高级别的证书来进行报考。

所以通过这样的一个报考条件的规范也让我们人力资源管理师无论是在报考上还是在未来的考试形式上更加标准化。

什么时间考？

　　考试时间原来全国统好的时候是一年两次，现在经过改革之后，一般是上半年五月到六月，下半年是九月十一月和十二月。

　　大家注意：因为它变成省口以后由各省来组织，具体时间我们要参照你所在省份的一个通知，大家要针对你所在省份的通知来进行及时的备考。

用什么样的书？

　　对于人力资源管理师四级的教材的选用，四级人力资源管理师主要涉及到两本教材，可以说这两本教材是理论与实务并重，而且咱们的考试范围限定在大纲内，但是不局限于教材内容上，试题的内容上覆盖面广，各章的出题比例相对也是比较均衡的。

　　下面我们针对这两本教材来给大家做一个内容的解析：

第一本教材叫基础知识。

　　顾名思义基础知识就是帮助大家在学习过程中打地基夯实这个基础，因为很多报考人力资源管理师的学员朋友并不是本专业的，即使是相关专业的对于人力资源管理的知识，也并不是了解地十分透彻，所以针对这个基础知识它主要是讲解基础的概念理论和内涵，所以你看基础知识在整个的内容结构上一共就五章，包括劳动经济学、劳动法、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理。

　　通过基础知识这五章的内容学习，你会发现人力资源管理它实际上是一个交叉学科，这个交叉学科要涉及到经济学、法学、管理学、心理学以及人力资源管理的基础。所以说在学习的过程中，我们需要对这些基础的理论进行一定的熟悉，毕竟你楼要盖得高，基础就要打得劳。

　　好在对于基础知识所涉及到的内容都是比较浅显的，它考的也都是一些表象的内容，也可以说把基础知识学好了以后，在后边的专业技能学习上也一定能够事半而功倍。

　　这是针对第一本教材的基础知识一个简单的梳理。

第二本教材叫专业技能教材。

　　职业技能教材是学习的一个重中之重。人力资源管理师的四个级别的专业技能教材它们在内容的名称上都是一致的，这个一致都是体现在这六个部分组成，这六个部分就是人力资源管理通俗意义上所说的六大模块：人力资源规划、招聘配置、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。因为报考人员的层次不同，所以在学习的内容深度和广度上有明显的差别。

第一章人力资源规划，简单来理解一下，什么叫作规划？规就是章程法则；标就是标准或者是制度，划就是计划或者筹划谋划，那规划很明显是针对未来的。

　　在学习规划的时候，你就要明白一点什么是规划？为什么做规划？以及怎么做规划？所谓的规划就是一个人或者是一个企业组织针对未来性，针对未来整体性、长期性的一个思考和制定整套执行方案的一个过程。

　　在我们人力资源管理中针对规划主要体现在这样的五个方面，要对战略做规划，组织做规划，人员做规划,制度做规划，费用做规划，只不过，不同的等级它强调规划内容上有差异。

　　四级里边对于规划的学习主要是有五个部分构成，这五个部分里边：

　　第一部分企业信息的采集与处理，所谓的企业组织信息包括的内容很广，比如说我们的财务信息、经营信息、物料信息、设备信息、人员信息，这都属于企业的组织信息。我们把这些信息进行采集处理之后便于高层领导及以此来作为决策的依据，所以在组织信息的采集与处理这些工作上它在归属上属于组织的规划。

　　有的朋友可能就问了这不是有五项规划吗？

　　有战略，有组织，有人员，有制度，有制度，那为什么这里只有三个，因为前面我强调过它是根据报考人员的层次不同而决定学习的内容的，像战略规划放在一级里面来学的，组织规划在一级二级三级四级里边都会有设计，只不过在一级里边学的是企业集团这种特殊的组织形式，在二级里边强调的是组织结构的设计，而在三级里边强调的是组织机构图的绘制，那到咱们四级最基础的等级里边就只能去强调信息的采集和处理了。

　　第二部分劳动定额，在定额之外，我们还要定编、定岗、定员，这些都属于我们人员规划的一个内容，所以定编定岗定员定额作为四级来说主要是要学习最为基础的定额，定额就是要确定劳动量的一个消耗。所以在定额里边，针对定额的制定，统计定额的方法以及工时的消耗，都是一些很基础的内容。

　　第三部分是工作岗位调查，包括岗位研究，岗位研究是一个系统概念，包括岗位的调查、分析、设计、评价、分类、分级，只不过在我们这里学的是第一个环节叫工作岗位调查，调查的目的通过具体的方式和方法来获取工作岗位的信息，为后续的一些活动来提供依据。

　　第四部分叫员工与工时统计，员工就是对人的统计，工时就是对工作时间的统计。企业员工的统计中平均人数统计、结构统计；工时利用的统计中工作时间的结构、核算以及工时的利用程度。

　　第五部分人力资源费用预算与核算，是费用的规划。

　　所以从整个的章节结构上就会发现在四级的规划里面它学习的内容都是非常基础的，甚至在我们的费用预算这一部分里边，也只讲了预算和核算，并没有涉及到具体的支出和控制。在四级的规划里边强调的是这种基础信息的收集和整理 。

第二章招聘与配置，这一看是两个部分，招聘强调的是给企业里的每一个岗位都找到合适的人，而配置则是侧重于给每一个人都找到合适的岗，前者侧重外部，后者侧重内部，无论是给每一个岗都找到合适的人还是给每个人找到合适的岗，其实追求的一个终极目标是人与岗的匹配。

　　针对招聘，可以说是人力资源管理中的一项常规工作。对招聘来做一个理解，可以从广义和狭义两个方面来理解，广义的招聘包括招聘的准备、招聘的实施和招聘的评估；而狭义的招聘就是招聘的实施，招聘的实施包括人员的招募，招募就是我从哪儿去招人，当我企业出现岗位空缺以后要确定补充来源，怎么去做招募，采用什么样的方式，如何收集信息，整理发布信息，发布招聘的广告，选择合适的渠道；以最小的招募成本来获得更多应聘者参加应聘。

　　在实操中招募怎么能够让人来，来了之后我们要针对参加应聘的人进行选拔，选拔工作我们要确定他的步骤和方法，那其实在方法上，在我们四个级别的人力资源管理师里讲了七种方法，在我们四级里边只介绍了两种，一种叫做背景审查，另外一种叫体检，所以在内容上显得非常的基础，非常的接地气；

　　而做完了选拔之后，最后就是录用，录用里面有新员工的培训、有对员工信息的管理。

　　校园招募或者叫校园招聘，它本身也是人与人招募的一种渠道。为了大家更好的理解招聘，你要知道它有三个环节，招募、选拔和录用。追求的终极目标就是人与岗的匹配。

　　我们招聘做完了之后你会发现你招来的都是人员，我们要将人员转化成资源。而你要进行转化所使用的有效的管理活动就是员工培训。

第三章培训，在员工培训这一部分，我们主要针对它的概念，特性，作用，原则还有方式来进行学习，同时做培训不是一时的，它要形成一个完整的体系，要按照具体的流程和环节来实施，要对培训进行分类设计，这个分类里边，有岗前、在岗、脱产、课堂、现场、自学；同时培训也是一项投入成本的工作，可以说是企业一个造血的功能，这种造血的功能必定有投入一定的费用，这个费用必须要有一个有效的核算机制，所以整个培训强调的就是一种提升，就是一种转化，我们针对新招来的人员进行转化，将他们转化成资源，针对现有的人员要做提升，对他们的知识、技能和态度在一定程度上进行塑造和改变，这是第三部分叫做培训。

　　当我们做完培训之后，员工正式在工作岗位上开始工作，我们就要衡量每一个员工在工作岗位上的一个具体表现和最终产出。

第四章绩效管理，什么叫绩效管理？

　　所谓绩效，绩指的是成绩、业绩，指的是工作的结果，效指的是什么，效指的是效率，效率指的是工作过程，所谓的绩效指的是员工在一定工作过程中所体现出来的工作结果，所以绩效这个词听起来麻烦，但实际上解释起来很简单，对于绩效，我们要对绩效进行一个体系，也就是管理体系的设计，包括对绩效管理的概念、流程和制度做一个全方位了解。

　　绩效管理可以分成各个环节的，包括绩效的计划，绩效的执行，绩效的考评、绩效的反馈以及结果的应用，所以通过绩效管理这一节的内容，把其中内容都涵盖进去。

　　在整个绩效管理中最为关键的就是绩效考评，也可以叫绩效考核，针对绩效考评的内容，主体，程序，方法，指标标准设计，权重计算,信息收集处理，数据分析、结果评定等一系列的内容来进行具体的学习。

　　可以这样说，绩效就是用来测量和评定每个员工在工作岗位上的表现和产出，一个关键词就是衡量，在人力资源管理领域有个著名的管理学家叫做罗伯特·卡普兰，他曾经说过一句话，如果你不能够衡量一个员工，你就没办法去使用一个员工。这是对绩效来做一个简要的概括。

第五章薪酬。针对薪酬我们最直观的一个理解薪酬就是工资，实际上有一个误区，可以这样说薪酬它是工资，工资是薪酬，但是薪酬绝不仅仅是工资。在薪酬这一部分强调的一个特点就是分配，怎么来分配呢？

　　我们需要从三个方面来展开：

第一企业薪酬信息管理，包括你要知道什么是薪酬，它的概念，组成部分，薪酬的管理，根本目标，基本原则，内容以及长效机制，薪酬制度该如何来设计，对于薪酬的信息如何去采集，如何来做岗位评价。第二关于薪酬统计分析，统计对于薪酬的一些形式，比如我们对于计时、计件这两种工资形式，在这其中要做一个大致的了解，要对奖金、所得税也要有一个充分的认识，另外工资总额，平均工资指数，这些都是在我们四级中需要做一个掌握的。第三员工福利，员工福利所学的内容更为基础，更接地气，比如社保，如何进行缴费计算，建立公司保险的台账。

　　所以前面的绩效如果去衡量一个员工的贡献产出的话，那么在薪酬管理中就是要分配企业的利益。我们经常说一句话叫多劳多得，多劳是通过绩效来衡量，多得是通过薪酬来体现，这是第五章薪酬管理。

第六章劳动关系管理。它表面上看跟前面几章都没有必然的联系，但实际上它贯穿于人力资源管理的全过程。可以这样说，从员工的入职、在职、离职都离不开劳动关系的调整，而且在调整的过程中，它主要涉及到的都是一些法律方面的内容，可以说对于一种关系的调整从目前的角度来看主要是三种形式，一种是法，一种是理，最后一种是情。

　　作为基础的四级，我们主要是用法这种方式，而你二级三级里边除了法还有理，理指的是什么，比如说像企业的规章制度、民主管理、餐饮管理。情的话主要是针对员工的关怀，对员工进行援助。

　　所以不同的层级，它强调的这种调整方式的一个差异。

　　在劳动关系里边，我们要先了解下什么是劳动关系，什么是劳动法律关系，对于劳动关系如何来调整，一共有七种调整方式，对于这七种调整方式贯穿于人力资源管理的四个级别。调整方式里边，最为重要的一种就是劳动法律法规，劳动法律法规通过对劳动条件、劳动标准、劳动保护作明确的鉴定，来保证劳动关系的稳定运行。

　　确定劳动者和用人关系的劳动合同，对于劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和具体的管理都在这一部分进行一个系统的学习。

　　劳动安全卫生管理，它本身属于劳动条件和劳动标准的一个组成部分。可以说也是践行我们国家劳动法律法规的一个具体表现。

　　劳动保障监察，是我们国家对于劳动关系调整的一种比较特殊的方式。我们在劳动关系领域里边制定了大量法律法规，而对于这项法律法规是否能够真正的落实和推行下去。作为劳动关系的主体，用人单位和劳动者是否遵守这些法律法规，必须要有这样的监督检查机制，这种监督检查机制就是劳动保障监察。

　　可以这样说劳动关系管理它是以法理情这样的三种形式追求一种和谐的目标，减少劳动争议，让劳动关系更加稳定，更加和谐，保证我们劳动者和用人单位双方的权益。

　　可以这样说人力资源管理的专业技能的这六章可以叫六大模块，它形成了一个法制化、人性化系统，对于整个人资源管理进行了一个有效调整。也是我们作为一个人力资源从业者必须要具备的一个胜任素质。

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