人力资源管理师高级面试资格_人力资源管理师需要面试吗

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　　01 人才面试工作设计

　　02 人才面试工作流程

　　03 人才面试工作方法

　　04 人才面试工作总结

一、人才面试工作设计

　　面试是企业人才选拔最为传统，也是最重要的一种方法。面试，是指在特定的时间和地点，由企业面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试，企业可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力等信息。

　　企业人才面试工作设计，应该满足以下4个方面的特点，具体如下。

　　面试以谈话和观察为主要工具

　　面试具有比较明确的目的性

　　面试是一个双向沟通的过程

　　面试按照预先设计的程序进行

　　一般情况下，企业人才面试工作设计项目主要包括面试责权设计、面试形式设计、面试时间环境设计、面试题目设计4个方面，具体如下。

企业人才面试工作设计项目

项目

具体设计内容说明

　　面试责权设计

　　招聘职位

　　初试

　　复试

　　普通职位

　　HR主管和用人部门主管

　　人力资源经理和用人部门主管

　　初级主管

　　HR主管和用人部门主管

　　人力资源经理和副总经理

　　中层经理以上

　　HR主管和用人部门主管

　　人力资源经理和总经理

　　面试形式设计

　　1．集体面试。即很多应聘者在一起进行的面试，就面试考官来讲，这样可以在专业、地域及其它各方面都有较大的选择余地

　　2．个体面试。即用人单位对应聘者单独进行的面试

　　3．视频面试。主要包括在线视频面试、异步视频面试两种

　　（1）在线视频面试，通过即时性视频聊天软件进行在线同步的视频面试方式

　　（2）异步视频面试，是一种新型的面试方式，利用异步视频面试系统，面试考官只需要简单的用短信或者邮件将面试邀请发给候选人，候选人就可以通过智能手机、摄像头等设备录制并上传视频答卷，然后面试考官就可以观看、评价、分享和比较视频，随时随地轻松完成候选人筛选

　　面试时间环境设计

　　1．面试时间。面试双方必须事先约定好时间，面试时间应对双方都适宜。面试考官尤其应该注意计划好面试时间，避免面试时间与其他重要工作产生冲突

　　2．面试环境。面试环境的选择与设计对于企业招聘工作也很重要，主要包括人才市场招聘会和在企业内部面试，无论何种场所，都应尽量保持面试环境的和氛围的安静与宽松。同时，面试考官与应聘者的座次位置安排方式也很重要，主要包括以下3种方式：

　　A．圆桌会议式

　　B．一一相对式

　　C．一一侧边式

　　其中，A适用于集体、非压力性的面试，B适用于压力性的面试，C适合于轻松、问题商讨式的面试类型

　　面试题目设计

　　在面试之前，面试考官应准备一些面试问题，可以通过熟悉职位工作说明书了解招聘职位的相关职权与任职资格，也可通过应聘简历提取比较感兴趣的问题

　　1．行为性问题。在对招聘职位进行分析的基础上，分析任职者应该具备哪些胜任力

　　2．开放性问题。让应聘者在回答中提供较多信息的面试题目，要求应聘者运用相对较多的语言做出回答。如“你认为人力资源经理比较困难的工作职责有哪些？”

　　3．假设性问题。提供应聘者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让应聘者在这种情境中展示自己的能力。如“假如你的下属不服从命令，你会怎么做？”

　　4．探索性问题。在面试考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型问题后继续追问。如“你已经讲了……，那么接下来发生了什么，你会怎么处理？”

　　5．封闭性问题。要求应聘者用非常简洁的语言，如“是”或“否”来回答问题

二、人才面试工作流程

　　面试工作的具体实施流程包括以下5个阶段，即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段，具体内容如下。

人才面试工作具体实施流程

序号

实施流程

具体内容说明

　　1

　　关系建立阶段

　　（1）面试考官应从应聘者可以预料的一些问题进行提问，如工作经历、教育经历等问题，以创造轻松友好的氛围，为下一步面试沟通做好铺垫。面试题目以封闭式问题为宜

　　（2）关系建立阶段大致占整个面试时间的2%

　　2

　　导入阶段

　　（1）面试考官应提问有所准备、比较熟悉的题目，如应聘者的生活经验或经历，自己的工作特长等。问题具有一定的自由度，多为开放性问题

　　（2）导入阶段大致占整个面试时间的8%

　　3

　　核心阶段

　　（1）面试考官可以要求应聘者讲述关于胜任力的事例，以通过这些事例对应聘者的工作能力做出初步判断，为录用决策提供依据。问题多为行为性问题

　　（2）核心阶段大致占整个面试时间的80%

　　4

　　确认阶段

　　（1）面试考官确认核心阶段所获信息，对上一阶段一些重要问题进行深入了解

　　（2）确认阶段大致占整个面试时间的5%

　　5

　　结束阶段

　　（1）在面试结束前，面试考官应该询问应聘者是否有问题想问，或者是否有相关事项的补充说明，并在友好气氛中结束面试

　　（2）结束阶段大致占整个面试时间的5%

三、人才面试工作方法

　　人才面试方法依据面试标准化程度、面试对象数量、面试目的、面试进程、面试重点、面试功能以及面试结果使用方式可以分为以下17种，其具体内容如下。

人才面试方法划分依据及种类

划分依据

具体类型

相关内容说明

　　面试标准化程度

　　结构化面试

　　结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、面试考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试

　　半结构化面试

　　半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化

　　非结构化面试

　　非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试

　　面试对象数量

　　单独面试

　　单独面试，主要包括以下两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过

　　程，这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多

　　位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应聘者交谈

　　集体面试

　　集体面试，指多位应聘者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常

　　要求应聘者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应聘者轮流担任

　　领导主持会议、发表演说等。无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法

　　面试目的

　　压力性面试

　　压力性面试是将应聘者置于一种人为的紧张气氛中，让应聘者接受诸如挑

　　衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力等

　　非压力面试

　　非压力性面试是在没有压力的情景下考察应聘者有关方面的素质

　　面试进程

　　一次性面试

　　一次性面试，指用人单位对应聘者的面试集中于一次进行。应聘者是否能

　　面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现

　　阶段性面试

　　阶段性面试可以分为两种类型，一种是依序面试，另一种是逐步面试：

　　1．依序面试，一般分为初试、复试与综合评定三步

　　2．逐步面试，是由企业主管领导、部门经理以及一般工作人员组成面试小

　　组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应聘者进行面试

　　面试重点

　　常规面试

　　常规面试，即日常的面试考官和应聘者面对面以问答形式为主的面试

　　情景面试

　　在情景面试中，主要引入无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、

　　答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法

　　综合面试

　　综合性面试兼有常规面试和情景面试的特点，而且是结构化的，内容主要

　　集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上

　　面试功能

　　鉴别性面试

　　鉴别性面试，是依据面试结果把应聘者按相关素质水平进行区分的面试

　　评价性面试

　　评价性面试，是对应聘者的素质作出客观评价的面试

　　预测性面试

　　预测性面试，是指对应聘者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试

　　面试结果使用方式

　　目标参照性面试

　　目标参照性面试，是面试结果须明确应聘者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种

　　常模参照性面试

　　常模参照性面试，则是根据面试结果对应聘者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次

四、人才面试工作总结

　　面试结束后，企业应该根据每位面试考官的评价结果对应聘者进行综合分析与评价，形成对应聘者的总体测评结论，以便决定是否录用。人才面试总结工作主要包括以下3个方面的内容，即综合面试结果、面试结果反馈与面试结果存档。

　　1．综合面试结果

　　（1）综合评价

　　一般在面试中，每位面试考官对应聘者在面试评价表中都有一个相对独立的评价结果，企业需要将多位面试考官的评价结果进行综合，最终形成对应聘者的统一认识。这项工作一般可以通过面试综合评价表完成，具体如下。

面试综合评价表

　　应聘者姓名

　　应聘时间

　　应聘部门

　　应聘职位

　　序号

　　专业知识与技能

　　分析

　　能力

　　人际协调能力

　　计划

　　能力

　　组织

　　能力

　　···

　　总分

　　1

　　2

　　3

　　4

　　5

　　···

　　平均分

　　（2）面试结论

　　面试结束后，面试主考官和面试小组需要给出面试结论。需要注意的是，面试考官衡量应聘者的素质时，应以企业岗位需求为前提，并着眼于应聘者长期发展潜力，最终判定其是否符合企业的需求。以下是面试结论的具体步骤，如下。

　　将岗位条件和应聘者的实际情况作比较，须特别重视那些和应聘职位最为紧密的评价项目

　　根据面试综合评价表的平均分，对应聘者进行综合评价

　　对全部应聘者的综合评价结果进行比较

　　2．面试结果反馈

　　面试结果反馈，是指将应聘者的面试评价建议通知用人部门，经协商后做出人才录用决策，并通知给应聘者的过程。有的企业可能还会组织一次“录用面试”，主要解释人才录用的各项相关事项，以解答应聘者的各种疑问。面试结果反馈内容具体如下。

面试结果反馈内容

序号

反馈项目

具体内容说明

　　1

　　了解双方具体要求

　　在录用面谈中商谈更具体的条件和要求，如薪酬待遇和福利事项、录用体检条件和证明材料、录用期限和报到日期的规定等。除此之外，还可能涉及一些特殊问题，如是否经常出差，是否占用公休假期值班、加班等

　　2

　　关于劳动合同

　　企业在录用员工后，应该严格按照相关法律法规，与劳动者签订正式的劳动合同

　　3

　　未被录用者

　　信息反馈

　　在面试结果反馈阶段，应同时发送聘用、试聘或辞谢通知书。需要注意的是，辞谢通知书的内容必须顾及应聘者的感受，说明未被录取的原因，一般以企业岗位设置要求为基准，并对应聘者前来面试表示感谢

　　3．面试结果存档

　　以上工作全部结束以后，企业应将有关面试的资料进行备案。对于企业而言，这些资料是企业人力资源档案管理系统的基础资料。面试资料体现了企业对新员工的首次全面性评价，是企业对新员工系统考评的开始。

　　#人力资源##招聘##人才#

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