08-18
08-18
08-18
08-17
08-17
更新时间:2022-06-28 11:37:40作者:潘星教育网阅读量:69
08-18
08-18
08-18
08-17
08-17
第一章 人力资源规划
1、人力资源规划的概述(P1)
广义:是企业所有的人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划,即具体的实施计划的统一;
狭义:是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,从而实现人力资源有效配置的过程。五年以上为长期,一年以内为短期、两者之间为中期计划。
2、人力资源规划的内容(P1-P1)
五大规划:战略规划、组织规划、管理制度规划、人员规划、费用计划
3、企业信息采集和处理的基本原则(P3-P4)
准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则
4、企业组织信息采集的程序(P4-P5)
调研准备阶段:①初步情况分析。了解情况,提出假设的调研主题;②非正式调研。发现新问题,淘汰旧问题,探求真正问题所在;③确定调研目标。逐步缩小调查范围,明确调查目的,确定调查项目的重点。
正式调研阶段:①相关信息的来源;②原始资料、二手资料;③选择抽样方法,设计调查问卷;④实地调查。
5、企业组织信息采集的方法(P5-P7)
档案记录法:决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率。
调查研究法:询问法(当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法);观察法(直接观察法、行为记录法)。
6、企业组织信息的分析(P7-P8)
可靠性分析、数理统计分析、经济学分析
7、调研报告的撰写(P8-P9)
撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则,具体应当注意以下几点:资料的来源可靠性、统计分析的方法科学性、被调查对象的基本情况可信性、企业组织信息进行分类。
8、劳动定额的种类(P10-P11)
按劳动定额的表现形式:时间定额、产量定额、看管定额、服务定额、工作定额、人员定额、其他形式的劳动定额。
按劳动定额的实施范围:统一定额、企业定额、一次性定额。
按劳动定额的用途:现行定额、计划定额、设计定额、不变定额
按劳动定额编制的综合程度:时间定额、产量定额。
9、劳动定额的内容(P13-P14)
劳动定额的制定、劳动定额的贯彻执行、劳动定额的统计分析、劳动定额的修订
10、劳动定额的影响因素(P16-P17)
与设备、工具有关的因素;与生产情况、生产过程有关的因素;与操作方法有关的因素;劳动力的配置与组织有关的因素;与工作地有关的因素;与各种规章制度及其他有关的影响因素。
11、制定劳动定额的基本方法(P19-P20)
经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法。
12、岗位写实的种类(P39)
个人岗位写实、工组岗位写实、多机台看管写实、特殊岗位写实、自我岗位写实。
13、工作时间的构成(P57-P58)
①日历时间:是整个时间资源问题,是员工工作时间的自然极限。
②制度公休时间:我国的法定休息日,全年共有104天,加上全民的节假日10天,我国制度公休时间为114天。
③制度工作时间:员工全年月平均工作天数和工作小时数分别调整为20.83天和166.67小时。
④缺勤时间⑤出勤时间⑥停工时间⑦非生产时间⑧制度内实际工作时间⑨加班时间⑩全部时间工作时间。
14、人力资源费用的的构成(P62-P63)
人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用:
人工成本 :人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内,支付给员工的全部费用。主要包括:工资项目、保险福利项目、其他费用。
人力资源管理费用:招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
15、人力资源费用预算的原则(P63)
合法合理原则、客观准确原则、整体兼顾原则、严肃认真原则。
16、人工成本预算编制的程序和方法(P63-P65)
工资预算的步骤:
①单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测;②从公司的生产经营发展趋势进行预测;③结合最底工资标准、消费者物价指数和工资指导线,以及企业高层领导对下一年度工资调整的意向,对比分析并调整预算方案;④形成最终工资预算方案。
社会保险费与其他项目的预算:
①分析检查和对照国家相关规定,考察对涉及员工权益的项目有无增加和减少,标准有无提高或降低;②掌握本地区相关部门公布的相关员工上年度工资水平的数据资料;③企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料。
17、人力资源管理费用核算的要求(P66-P67)
①加强费用开支的审核和控制。(目的是控制成本、节约能耗、提高经济效益)
②正确划分各种费用的界限。
③适应企业特点、管理要求,采用适当的核算方法。
18、人力资源微观管理不当导致的成本(P67)
直接成本:在纪律和监控方面、在工作绩效方面、设备仪器用具方面、生产全方面。
间接成本:在工作态度、在交流方面、在工作关系方面。
19、确定具体项目的核算办法应注意的问题(P68)
①人员招聘与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊。
②在某些直接成本项目中也包括间接成本。
③某些成本项目部分交叉。
第二章 招聘与配置
1、内部招募的优势与局限(P72-P73)
优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较底。
不足:因处理不公、方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利的影响;容易造成“近亲繁殖”;不利与冒险和创新精神的发挥。
2、外部招募的优势与局限(P72-P73)
优势:带来新思想、新方法;有利于招到一流人才;树立形象的作用。
缺点:筛选难度大,时间长;进入角色慢;招募成本大;决策风险大;影响内部员工的积极性。
3、人员招聘的基本程序(P75)
准备阶段、实施阶段、评估阶段。
4、竟聘上岗的程序和步骤(P78-P79)
强调公开性、至少有一人是企业外部专家、不能有选定的对象、有科学完整的工作说明书、有合理的候选人数。
5、招聘广告的设计原则(P82)
引起读者的注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动
6、招聘信息发布渠道的选择(P84)
报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品
7、招聘广告的内容(P86)
单位情况说明、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者应该准备的工作、应聘的联系方式。
8、应聘人员选拔的意义(P103)
保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会。
9、背景调查的内容(P108)
学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚调查。
10、背景调查的原则(P109)
①只调查与工作有关的情况,并以书面形式记录,以证明将来的录用或拒绝是有依据的。
②重视客观内容的调查核实,忽视应聘者的性格等方面的主观评价内容。
③慎重选择“第三者”。
④估计调查材料的可靠程度。
⑤利用结构化的表格,确保不会遗漏重要问题.
11、校园招聘的方式(P113)
企业到校园招聘、学生提前到企业实习、企业和学校联手培养。
12、人员录用原则(P118)
因事择人原则、任人唯贤原则、用人不疑原则、严爱相济原则
13、员工信息管理的作用(P123)
①是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一。
②为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证。
③为了单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。
14、员工信息管理的内容(P124)
反映员工历史状况的信息、反映员工现状的信息、反映员工个性与潜能的信息。
对人力资源管理师感兴趣
欢迎私信小金
获取人力资源管理师更多报考政策和学习资料
相关文章
版权声明:部分内容为互联网整合,文中观点不代表本站立场。本站仅提供信息存储空间服务,不拥有所有权,不承担相关法律责任。如发现本站有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容,请发送邮件举报,一经查实,本站将立刻删除。
精品文章
热门推荐