自考题管理学公平理论的观点_提出公平理论的管理学家是_

　　一、 简述麦格雷戈X理论的基本观点。

　　（1）多数人十分懒惰，他们总是想方设法逃避工作。

　　（2）多数人没有雄心大志，不愿担负任何责任，而心甘情愿地受别人指导。

　　（3）多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，以迫使他们为达到组织的

　　目标而工作。

　　（4）多数人工作是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作。

　　（5）人大致可以划分为两类，多数人都是符合上述前四种假设的人，只有少数人是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应当承担管理的责任。

　　二、 简述麦格雷戈Y理论的基本观点。

　　（1）大多数人都是勤奋的，只要环境允许，人是乐于工作的。

　　（2）控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人在执行任务的过程中能够自我指导和自我控制。

　　（3）在正常情况下，大多数人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任，逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性。

　　（4）大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素所指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。

　　（5）人体之中蕴藏着极大的潜力，但在现代工业条件下，一般人只能发挥少部分潜力。

　　（6）员工个人自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给予机会，员工会自动地把自己的目标与组织的目标相结合，通过实现组织目标而获得个人自我实现需求的满足。

　　三、 简述马斯洛需要层次理论的积极作用和局限性。

　　需要层次理论的积极作用：

　　（1）马斯洛的需要层次理论在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励诱因，抓住了激励问题的关键。

　　（2）马斯洛指出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，基本上符合人类需要发展的一般规律。

　　需要层次理论的局限性：

　　（1）马斯洛调查的对象主要是中产以上阶层人们的需要，将其推广缺乏普遍性。

　　（2）马斯洛提出人的需要都是生来固有的，但实际上人的需要既有天生的，也有后天形成的。

　　（3）马斯洛认为只有低层次需要基本满足后，高层次需要才会显现，这种需要的发展观带有明显的机械论色彩。

　　四、 简述行为强化理论中强化的分类。

　　（1）依据强化的目的，强化化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。前两种可以增强或保持行为，后两种则会削弱或减少行为。

　　（2）依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强化。连续强化是指对每个行为都给予强化；间断强化是指并非对所有行为都进行强化

　　五、 论述赫茨伯格的双因素理论以及从该理论中得到的启示。

　　1.双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的。该理论主要有以下观点：

　　（1）满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的。因此引起人们对工作满意与不满意的因素不属于同一类别。

　　（2）使人们感到不满意的因素往往都是介于工作环境或外界因素方面的，被称为保健因素。典型的保健因素有企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护、人际关系、安全等。

　　（3）使人们感到满意的因素往往都是属于工作本身或工作内容方面的，被称为激励因素。典型的激励

　　因素有：工作表现的机会、工作带来的愉悦感、工作上的成就感、由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感等。

　　（4）保健因素只能消除不满意，激励因素才是调动人们积极性的关键。当保健因素恶化到可以接受的水平以下时，就会使得人们对工作产生不满；当保健因素很好时，人们并不会因此而产生积极的工作态度。当激励因素不足时，人们并不会对工作产生不满；当激励因素上升到一定的水平时，人们会产生积极的工作态度和对工作的满意感。

　　该理论对企业管理的基本启示是，

　　(1)要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。

　　(2)更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激

　　励因素才会增加员工的工作满意感。

　　六、 论述成就需要理论的主要内容及其实践意义。

　　成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰创建的，该理论的主要内容有：

　　(1)人的高层次需要有三种，分别为成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要是争取成功、希望做得最好的需要；权力需要是影响或控制他人且不受他人控制的需要；亲和需要是建立友好亲密的人际关系的需要，早期的生活阅历决定着人们是否获得这此需要。麦克利兰指出：①有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人。②有着强烈亲和感需要的人，是成功的“整合者”，他们的工作是协调组织中几个部门的工作。③有着强烈权力需要的人，则经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层。

　　(2)高成就需求者的主要特征有：事业心强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径；喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务；密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，喜欢多少能立即给予反馈的任务；重成就、轻报酬，报酬对高成就需求者来说，只是衡量进步和成就的工具。

　　(3)成就需要不是天生的，而更多的是受环境、教育、实践综合作用的结果。

　　(4)成就需要是一种更内化的需要，是导致国家、企业取得高绩效的主要动力。

　　成就需要理论的实践意义：

　　(1)推动了管理者积极致力于培训个体的成就需要。

　　(2)“工作本身应具有挑战性””组织应该为个体发展提供机遇”等激励措施在组织管理中很有应用价值。

　　(3)麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断

　　七、 论述公平理论的主要内容以及组织应如何消除员工的不公平感。

　　（一）公平理论的主要内容：

　　（1）公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·亚当斯提出的一种激励理论。该理论主要研究报酬分配的合理性、公平性对人们工作积极性的影响。

　　（2）人们对报酬是否满意是一个社会比较过程，满意的程度不仅取决于绝对报酬、更取决于相对报酬。

　　（3）人们对相对报酬的比较体现在横向比较和纵向比较两个方面。横向比较是人们将自己的相对报酬他人的相对报酬进行比较。纵向比较是人们将自己当前的相对报酬与自己过去的相对报酬进行比较。

　　（4）相对报酬比较的结果会使人们产生公平感或不公平感。不公平感会造成人们心理紧张和不平衡感。

　　（5）公平感是一种主观心理感受，是人们公平需要得到满足的一种直接心理体验，制约公平感的因素主要有两个方面：一是分配政策是否公平及执行过程是否公开，即客观是否公平；二是当事人的公平标准，即主观感受是否公平。不同当事人公平标准的不同决定了他们对同一种分配制度的看法是有差异的。

　　（6）在实际工作中，人们往往会过高地估计自己的投入和他人的收入，而过低地估计自己的收入和他人的投入，从而出现自己的相对报酬小于他人相对报酬的情况。

　　（二）组织如何解决员工的不公平感：

　　（1）组织职务说明书透明，责任、权利、能力和报酬书写具体明确，要让全体员工了解。

　　（2）建立客观公平的报酬制度，报酬制度要有统一的可供说明的依据，要让员工了解这些制度和依据。

　　（3）报酬制度制定和报酬分配要有民主性和透明性。

　　（4）组织要经常与其他组织作比较，发现问题，立刻解决或向员工解释。

　　（5）营造积极的文化环境，提高员工认识水平，以便产生主观公平思想，让员工明白，不公平是绝对的，

　　公平是相对的。

　　（6）组织要为员工创造公平竞争的条件，同时要选择适当的报酬分配方法。激励是组织适数个还广生的足某种需要的动机进而促使个体行为与组织目标趋同的查理过程。

　　八、 简述经济人假设的特点。

　　(1)人必然是自利的，且不是孤立的。追逐个人利益的动机是人行为的驱动力；人不能孤立地生存，只有在经济生活中与他人进行交往，才能谋求私人的利益。

　　(2)人总是凭借所处环境判断自身的利益，努力使用各种手段，追求自身利益的最大化。

　　(3)人唯一目的是追求私人的利益，但最终会增加社会的公共利益。

　　(4)人追逐私利的手段和内容会随着社会发展而发生变化，但其自利的本性不变。

　　九、 简述社会人假设的基本观点。

　　（1）从根本上说，劳动者是由社会需求而引起工作的动机，并且通过与同事的关系而获得认同感。

　　（2）工业革命与工业合理化使得工作本身失去了意义，因此劳动者只能从工作上的社会关系寻求工作的意义。

　　（3）劳动者对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因控制更为重视。

　　(4)劳动者的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。

　　十、 简述超Y理论的基本观点。

　　（1）主体需要的差异性。不同的人是怀着不同的需要而参加工作的。

　　（2）组织方式的相异性。管理应当使工作性质和人的需求相结合，和人的素质相协调，采取适当的组织形式和领导方式，以提高员工的工作效率。

　　（3）控制程度的应变性。织机构和管理层次的划分、员工的培训和工作的分配、工资报酬和控制程度的安排，都要从工作性质、工作目标、员工素质角度加以考虑，不能强求统一。

　　（4）目标确立的递进性。当一个目标达到后，就可以激发人的胜任感，使之为达到新的更高目标而努力。

　　十一、 简述高成就需求者的主要特征。

　　（1）事业心强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径。

　　（2）喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。

　　（3）密切注意自己的处境，要求不断得到反馈信息，喜欢多少能立即给予反馈的任务。

　　（4）重成就、轻报酬，报酬对高成就需求者来说，只是衡量进步和成就的工具。

　　十二、 简述公平理论的贡献与启示。

　　公平理论的贡献与启示：

　　（1）公平理论提出了相对报酬的概念，对组织管理有较大的启示意义。

　　（2）该理论使管理者认识到社会比较是人们普遍存在的心理现象，利用公平感来调动员工的积极性是一种重要的激励手段。

　　（3）该理论强调了管理者的管理行为必须遵循公正原则，以积极引导员工形成正确的公平感。

　　十三、 简述期望理论中激励的过程要处理好的关系。

　　（1）努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心；反之，就会失去工作的动力。

　　（2）绩效与奖励的关系。人们总是希望在取得绩效后得到奖励。如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情；反之，就会丧失工作的积极性。

　　（3）奖励与满足需要的关系。人们总是希望自己获得的奖励满足自己某方面的需要。然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。因此采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

　　十四、 目标对人们努力程度的影响取决于哪几个方面。

　　目标对人们努力程度的影响取决于四个方面：

　　(1)目标明确性，具体的目标要优于空泛的目标。

　　(2)目标难易性，有一定难度的目标比唾手可得的目标要好。

　　(3)目标责任清晰度，责任清晰的目标比责任不明的目标好。

　　(4)目标接受度，人们接受的目标将提高其实现目标过程中的自觉性与主动性。

　　十五、 简述斯金纳强化理论的主要内容。

　　(1)强化理论认为，人们出于某种动机，会采取一定的行为作用于环境；当这种行为的结果对人们有利时，这种行为就会在以后重复出现；反之，当这种行为的结果对人们不利时，这种行为就会减少或消失。因此，行为的结果会对人的动机产生很大影响，从而使行为在后续得以增加、减少或消失。

　　(2)依据强化的目的，强化可分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退；依据强化的方式，强化可分为连续强化和间断强化。

　　十六、 简述岗位轮换法的主要形式

　　针对不同的员工，岗位轮换法主要包括以下几种形式：

　　(1)确定工作岗位的新员工轮换。

　　(2)培养多面手的老员工轮换。

　　(3)培养经营骨干的管理人员轮换。

　　十七、 论述期望理论的主要内容和启示。

　　期望理论的主要观点如下：

　　(1)人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。因此，人们从事任何工作行为的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的估计的乘积。用公式可表示为：M(激励力)=V(效价)×

　　E(期望值)。

　　(2)依据期望公式，如果将激励力、效价与期望值做简单的高低切分，那么只有当效价高，期望值也高时，激励力才会高。

　　(3)激励的过程要处理好三方面的关系：

　　第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标。如果人们主观认为通过自身努力达成预期目标的概率较高，就会产生行为的信心；反之，就会失去工作的动力。

　　第二，绩效与奖励的关系。人们总是希望在取得绩效后得到奖励。如果人们认为取得绩效后能获得合理的奖励，就会产生行为的热情；反之，就会丧失工作的积极性。第三，奖励与满足需要的关系。人们总是希望自己获得的奖励满足自己某方面的需要。然而由于人们

　　在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在差异，他们对各种需要得到满足的程度就不同。因此采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

　　激励过程的期望理论对管理者的启示：

　　（1）管理人员的责任是帮助员工滥品需更，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。

　　（2）企业管理实践中不时有公司在组织内部设置提高员工积极性的激励性条款或举措，如为员工提供

　　担任多种任务角色的机会，激发他们完成工作和提高所得的主观能动性。通常，要达到使工作的分配出现所希望的激励效果，应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低

　　又不太高)工作的要求。

　　十八、 论述激励实务中常用的几种激励方法。

　　在激励实务中，常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和综合激励。

　　（1）工作激励。工作激励是指通过合理设计与适当分配工作任务来激发员工内在的工作热情。当前有关工作激励的措施主要包括：工作扩大法、工作丰富法和岗位轮换法。

　　①工作扩大法是指通过扩大岗位工作的范围、增加工作岗位的职责，消除员工因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从而提高员工的劳动效率。工作扩大法包括横向扩大工作和纵向扩大工作两种。

　　②工作丰富法是指通过增加岗位的技术和技能的含量，使工作内容更具挑战性和自主性，以满足员工更高层次的心理需求。具体包括技术多样化、工作整体化、参与管理与决策、赋予必要的自主权和注重信息的沟通与反馈。

　　③岗位轮换法是让员工在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的激励方法。主要包括确定工作岗位的新员工轮换、培养多面手的老员工轮换、培养经营骨干的管理人员轮换。

　　（2）成果激励。成果激励是指在正确评估员工工作产出的基础上给员工合理的奖励，以保证员工工作行为的良性循环。常见的成果激励主要包括物质激励和精神激励。物质激励主要包括工资、福利、员工持股计划等；精神激励主要包括情感激励、荣誉激励、信任激励等。

　　（3）除了上述主流的工作激励和成果激励方法以外，管理实践中还有一些辅助性激励方法，如榜样激励、危机激励、培训激励和环境激励等。