企业人力资源管理师二级面试_人力资源管理师二级面试案例

　　中层管理者是企业的重要力量，特别是对于咱们中小企业，好的中层管理者能够带领部门迅速提升，因此招聘一名优秀的中层管理者非常重要。然而在现实招聘中，有不少候选人在面试中表现优秀，入职后却难以适应企业，有些则是实际能力与面试相差甚远。面对这一情况，咱们HR应该如何在面试中正确识别符合我们需求的中层管理者呢？

阅读指引：

（1）公司到底需要什么样的候选人？

（2）和和气气的候选人怎么入职后秒变脸？

（3）如何了解候选人的价值观。

　　大家是否有这样的困惑：

　　（1）优秀的中层不好招

　　想招到兼顾管理能力、专业能力、沟通、协调等各方面能力的候选人简直是难如上青天；

　　（2）入职的中层融入难

　　（3）“巫师”入职秒变“麻瓜”

　　J.K.罗琳的《神奇动物在哪里》，“麻瓜”，是英国魔法师对不会魔法的人称呼。

　　到底是哪里出现了问题？

一、公司需要的中层画像是否清晰

　　中层画像可能大家没概念，什么意思？我要招聘还需要找个人画个像，那我要画谁呢？我们不是要真的画幅画，而是要清楚地知道我们到底需要什么素质、能力结构的候选人入职。即我们的人岗匹配，既要了解岗位对任职者的需求（能力、素质、技能、知识等），也要了解候选人各方面的情况。通过人岗匹配达到在合适的时间，将合适的人放在合适的岗位上。

　　用户画像：将用户的每个具体信息抽象成标签，利用这些标签将用户形象具体化，从而为用户提供有针对性的服务。--百度百科

　　因此，画像的目的是使用户/适合候选人形象具体化，更符合公司招聘中多角度、全方位甄选、考察。

　　人岗匹配对公司和员工都有好处，公司可以将员工的人才作用最大化；员工的职业发展也避免了很多弯路，可以说是双赢的美事。想在实际工作中实现人岗匹配谈何容易，除了要通过工作分析了解岗位还要确切分析出岗位需要的胜任素质。将胜任素质分为不同维度完成待招聘岗位的“人员”画像。

　　公司招聘中经常犯的一个错误就是，刚开始也许大家还比较理智，希望招聘到一位更加适合的候选人。结果，选来选去就成了“皇帝选妃”，变成了不要最适合的只要最好的。这也是，公司在招聘的时候虽然有待招聘岗位的需求但并非真正重视，或以此为依据进行筛选。结果，选到的“妃子”出现水土不服或者其它问题，导致招聘工作失败重来。

　　中层筛选中经常出现的问题：

　　（1）闪闪发光的背景晃瞎了眼

　　（2）对待招聘岗位及需求不了解

　　（3）老板一言堂

　　（4）筛选方式简单、单一

　　（5）只关注履历、学历

　　......

二、为何面试时和气的候选人，入职后却难以融入

　　面试的时候相谈甚欢、相见恨晚，巴不得对方明天就能加入战队发挥才干。结果，等候选人真的入职后，却发现好像哪里不对劲了。为什么候选人和公司的要求、想法总是不同频，为什么他这么难搞？难道当初面了个寂寞。

　　有些小微公司老板只能自我安慰，“牛人”都是脾气大，公司要包容和容忍。真的是这样吗？

　　刘强东的京东是由小做大，一步步走来也免不了组建团队招聘管理人员。刘强东是这样说的：“人的价值观永远是排在第一位，价值观匹配后，再考虑能力问题。”对于能力很强，但价值观不正的人，刘强东表示，会第一时间把他干掉，因为这种人对一个公司的破坏力实在太大。

　　从刘强东的做法可以看出，“牛人”和公司也要对脾气才能融合，如果价值观不同双方再努力也白费。最终一定是劳燕分飞，与其浪费彼此的时间和感情，还不如一开始就明确：不是一路人不进一家门。

　　当然，并非所有的大佬都采用统一标准选拔管理层，这也与大佬们的风格及企业价值观、文化有关。因此，各公司需要的候选人也不相同。

　　所以，想要选择适合的候选人，除了经历、能力、技术、学历等符合要求外，候选人的价值观、素质都很重要。

　　价值观：是基于人的一定的思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辩定是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。--百度百科

　　企业价值观：是指企业及其员工的价值取向，是指企业在追求经营成功过程中所推崇的基本信念和奉行的目标。--百度百科

如何了解候选人的价值观：

　　（1）通过假设性、选择性问题，了解候选人在虚拟情境中的判断抉择；

　　（2）谈他的偶像或者对其影响最大的人；

　　（3）谈他经历过的印象最深刻的事情及看法；

　　（4）了解他过去参与的重大项目的经历及对合作人员的评价；

　　（5）了解他过去经历的最困难的事件及如何解决的；

　　（6）谈谈他期望的团队、领导、同事，及最难以接受的团队、领导、同事。

　　这些作为了解候选人价值观的参考问题，大家可以结合需要增加、删减。除了面试提问外，也可以通过背景调查的方式了解员工的价值观，多听一听各方面人员对他的评价会更客观、真实。

　　候选人的价值观与企业的价值观匹配后，候选人的融入就顺理成章更加容易了。当然，很重要的是公司也要有清晰、明确的价值观，不能三天两头发生变化。

三、“巫师”入职秒变“麻瓜”

　　巫师级别招聘入职的候选人怎么会一晚上时间就变为了麻瓜？只能说，在招聘时对于候选人的能力、技术、知识等方面了解得还不够真实，或者候选人的主观能动性出现问题。

　　非人力资源部门岗位招聘时，HR很难了解候选人在该岗位的真实技能程度，这需要待招聘岗位的直属上级/部门负责人/高层管理者在面试中起到筛选作用。虽然，我们一直说HR要成为业务战略合作伙伴，要培养综合能力，要了解各岗位情况等。但HR如果能写出专业级别的代码，能平了公司的疑难账目，让IT、财务部门岗位的员工如何体现价值感？

　　宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”因此，公司想做好招聘工作就需要HR与部门管理者、高层管理者们积极配合、通力合作。

作者简介：Mandy老师，拾壹·职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。拾壹·职场：致力于为中、小、微企业及个人提供人力资源、心理等职场相关全方位业务咨询服务。