自考组织行为学论述题_组织行为学自测题答案

　　不同的组织结构具有不同的特征，在高度正规化、结构化的机械组织中，正式规整制度和程序的公平程度是员工满意度的十分重要的预测指标，在更加个人化、更具个人特色的有机组织中，员工更加看重人际公平，有些人在标准化程度高、不确定性非常小的结构（也就是机械结构）中工作最有效，也最为满意。因此在考虑组织设计对员工行为的影响这一问题时，必须考虑到个体差异。

　　研究表明，工作专业化会带来更高的员工生产率，但是这是以工作满意度降低为代价的，但是工作专业化并不是提高生产率的不竭之源，人们从事单调重复的工作时，如果工作专门化带来的不经济性超过了它的经济性，问题就会付出水面，生产率也会受到影响。随着员工受教育程度的提高，他们越来越渴望工作具有内在激励性，所以与之前相比，工作专业化似乎会导致生产率达到峰值水平，然后迅速下降，虽然生产率的下降通常会使公司增加一些监管类的角色，但更好的方式可能是重新安排工作职能和责任。

　　在劳动力部门中，仍有一部分人偏爱高度专门化的工作所具有的常规性和重复性，有些人希望从事对智力要求很低的工作，希望工作能够提供常规化所带来的安全感。对他们来说，工作高度专门化是他们工作满意度的来源，但是问题在于这类人群在总劳动力人群占比如何，所以高度专业化所导致的消极行为后果最有可能出现在对个人发展和多元化具有强烈要求的个体所从事的专业工作中。

　　目前尚无证据支持管理幅度与员工绩效之间存在关系。有人认为较宽的管理幅度会提高员工绩效，因为它们可以提供更宽松的监管，使员工更有机会发挥自己的主动性，尽管这种说法在直观上可能具有说服力，但并未得到研究的支持。有些人喜欢单独工作，有些人更喜欢随时得到上司的指点，但是在解释管理幅度的宽窄是否影响员工绩效和工作满意度这一问题时，还需要考虑员工的经验和能力、工作任务的结构化程度等因素。但是有证据表明，随着自己监管的下属数量增多，管理者的工作满意度会提高。

　　对于集权与工作满意度的关系，目前已有相当满意的证据，总体来说，集权程度较低的组织中存在更高的自主性，自主性似乎与工作满意度存在正相关关系，但是这里同样要考虑到员工的个体差异，某些员工可能看重自由，而另一些员工可能觉得自主的工作环境可能是模糊的，可能会令人感到沮丧。为了使员工绩效和工作满意度最大化，管理者必须考虑个体差异，例如员工的经验，人格和工作任务，另外文化也应该考虑进去。

　　可以提出一个观点，人们并不是随机挑选雇主的，大量证据表明，个体被那些符合自己人格特点的组织所吸引，进而被这些组织选中并留下来。

　　Ref：《组织行为学》斯蒂芬·罗宾斯， 蒂莫西·贾奇著