二级人力资源管理师学习计划_人力资源管理师培训方案

　　随着市场的变化，人才供给的不平衡，资本加速企业的发展过程中，越来越多的企业创始人开始重视人力资源的发展，越来越重视企业人才的发展。

　　一个公司的发展离不开人才，一个公司的人才离不开人力资源全局的规划和体系。

　　从事人力资源工作从来不容易，要当现代的 HR 更具挑战。在后 VUCA 时代，组织的变化特别快、模糊性和复杂性比以前变本加厉。组织的负责人需要了解最佳人力资源实践(High Performance Work System)、知道怎样做战略配合(Strategic Fit)， 也需要具备人力资源管理能力。根据德勤 2020 年 10 大人力资本趋势的分析， 组织需要员工发挥潜能，为企业做贡献，建议管理层懂得怎样管理好员工的心。 如果要做好相应的准备，HR 需要对数字化经济有了解，很精准地分析问题和使用恰如其分的工具与方法。很高兴知道少俐有这份担当，愿意把作为高管 HR 的经验与大家分享，她是我的学生，我看到少俐有这方面的优势， 她不单是学过 HR 的专业，有管理心理学的背景，而且懂得学以致用。

　　在《资深 HRD 手把手教你进阶》一书中你会看到内容涵盖的范围很广：从企业战略出发，到 HR模块（人才招聘与配置、培训与发展、人才激励（绩效与薪酬）、员工关系）的具体操作、工具、流程和技巧。而且，书中有很多新的概念。例如，少俐建议企业成为‘青色’组织以回应数字时代、 万联网的时代要求，文中清楚说明如何构建这种组织和辅以案例来说说明。少俐也特别提到 HR需要帮助个体找到价值与意义，使员工在工作上产生心流，更投入工作，发挥潜能，为企业做更多的贡献。

　　另外，书中特别重视管理中的心理学应用。虽然本书是谈论怎样做好人力资源管理工作和需要的相关能力，但是，少俐也提醒读者必须要注意员工的心理状态， 目标是成为一位组织中的‘心理人’ （Psychological man）：对员工有真正尊重和关怀，关注他们的个人成长。所以，在本书的第一章， 她就提出管理者的自我修养要求，这些建议也符合我们中国文化中的先修身，然后才齐家、治国和平天下的理念；在描述员工关系管理时，她建议构建 EAP 员工心理救援方案的同时，也特别强调管理者需要有‘人本主义’的心态。

　　我推荐这本书的另一原因是内容很具体。在人才选拔中少俐建议用大五人格测试和做素质模型构建时需要注意的地方、在绩效管理中她建议“轻绩效重氛围”，而不是一味追求新的理论模型， 这一点对每一位从事 HR 的朋友们都是很好的提醒。由于少俐的工作经验，她考虑到这门书必须要 使用不同的案例。在战略管理一章中，除了描述人力资源管理者需要知道的管理策略外，她使用案例， 非常具体和详细的描述怎样分析与确认 K 公司的战略目标。

　　盼望大家通过这本书来深入了解一位成功的 HR 是怎样处理组织中的人力资源管与开发的问题，与少俐一起成为组织的战略伙伴(Strategic Partner)。

　　骆松森博士

　　人力资本管理系主任

　　学院首席讲师

　　香港大學 SPACE 中國商業學院

　　编辑推荐

　　适读人群 ：广大读者

　　●详尽阐述HRD工作的思路、方法和关键技巧

　　●HRD通过管理工具、方法和技能实现企业使命

　　内容简介

　　本书是资深人力资源管理人多年丰富的实战经验的结晶，运用工作中一手的案例、图表、工作记录，结合HR管理理论，为您深度解构现代企业中HRD工作的实操细节。同时，展示了大量HRD的工作技巧、思路方法和管理心得。内容实用，干货满满。

　　作者简介

　　魏少俐，女，武汉大学法学本科、香港大学管理心理学研究生。企业一级人力资源管理师、企业高级培训师、心理咨询师，“中国创业者联盟”特约管理讲师。从事企业管理工作17年，先后在知名律师事务所、大型制造企业、著名地产集团、互联网科技企业、上市高新科技集团工作，担任总裁助理、HRD、HRVP、战略副总等职位。

　　现服务于金融科技上市公司，统筹管理财务、行政、人力工作。擅长战略管理、组织变革与发展、人才测评与选拔、企业风控，尤其擅长绩效管理创新、员工关系管理和组织诊断。2014年参与《奔跑吧，HR伙伴儿》一书中“绩效管理篇”的撰写。

　　目录

　　第一章管理者的自我修养

　　一、管理者概述

　　（一）管理和管理者的含义

　　（二）基本内容

　　二、管理者的修养

　　（一）管理者的基本修养

　　（二）做好时间管理

　　（三）重视贡献是管理有效性的关键

　　（四）发挥他人的优点

　　（五）做好工作任务排序

　　（六）做有效的决策

　　三、管理者的素质提升

　　（一）寻找成长的边界，提高深度思考的能力

　　（二）协助他人成长

　　（三）注重双向沟通

　　（四）让数据说话

　　（五）运用政治技能来做管理

　　（六）尽可能激发员工心流

　　（七） 把管理与业务紧密连接，同时培养跨学科思维

　　第二章战略管理

　　一、 战略目标的确定

　　二、 企业的使命、愿景、价值观

　　（一）企业使命

　　（二）企业愿景

　　（三）企业价值观

　　三、 企业战略目标的制定流程

　　（一）企业现状分析

　　（二）外部环境的分析和预测

　　（三）找出合适的发展机会，进行排序和筛选

　　（四）逐步确定企业的发展战略

　　（五）制定实施计划

　　四、注意事项

　　五、案例

　　案例2-1K公司战略目标的分析和确定（2013年Q1）

　　（一）K公司战略框架解析

　　（二）K公司的使命、愿景、价值观确定

　　（三）外部环境、市场分析、竞争对手调研

　　（四）K公司战略目标及发展规划建议

　　（五）K公司的组织发展规划

　　第三章人力资源规划与组织发展

　　一、人力资源战略目标

　　（一）人力资源管理的定义及内容

　　（二）人力资源管理的基本目标

　　（三）人力资源战略规划的概念及内容

　　（四）人力资源战略的概念及制定步骤

　　（五）人力资源战略目标的内容

　　（六）人力资源战略目标的层次

　　（七）人力资源战略目标的措施

　　（八）企业制定人力资源战略目标的意义

　　（九）人力资源战略目标随时间的发展而变化

　　二、组织发展管理

　　（一）什么是组织

　　（二）什么是组织发展管理

　　（三）组织结构的设计

　　（四）影响组织结构的权变因素

　　（五）管理的底层逻辑是对人性的不信任

　　三、人力资源规划

　　（一）人力资源规划的定义和内容

　　（二）人力资源规划的制定流程

　　（三）人力资源与组织发展的关系

　　（四）人力资源规划编制的内容和步骤

　　四、案例

　　案例3-1关于重塑L集团的人力资源战略目标和组织规划

　　（2017年Q2）

　　（一）战略回顾、业务分析

　　（二）组织、文化和人才分析

　　（三）重塑组织结构，厘清人力资源战略目标

　　（四）L集团人力资源管理规划

　　（五）人力资源各模块工作职能规划

　　五、关于组织创新

　　六、案例

　　案例3-2腾讯的组织发展案例

　　第四章人才招聘与配置

　　一、人力资源工作的重要原则

　　（一）关注整体性和全局性

　　（二）围绕业务需求开展工作

　　（三）注重工作的延续性和承接性

　　二、企业职级体系的规划

　　三、人才选拔与测评

　　（一）招聘计划的制定

　　（二）招聘计划的实施流程

　　（三）招聘注意事项

　　（四）招聘技术分享

　　四、人才盘点

　　（一）人才盘点的概念

　　（二）人才盘点的主要目标

　　（三）人才盘点的内容

　　（四）人才盘点的范围

　　（五）人才盘点的原则

　　（六）人才盘点的步骤

　　（七）人才盘点的评估标准

　　五、案例

　　案例4-1K科技公司的人才盘点与优化

　　（一）员工基本情况盘点

　　（二）盘点岗位现有人员与岗位胜任力素质模型的匹配程度

　　（三）针对盘点结果，提出人才优化方案第五章培训与发展

　　一、企业文化的概念

　　（一）企业文化的含义和特征

　　（二）企业文化的基本要素

　　二、企业文化的功能作用

　　三、企业文化建设的内容

　　四、构建“四位一体”的企业文化模式

　　五、企业文化建设的工作思路

　　（一）工作指导思想

　　（二）成立组织机构

　　（三）工作内容与分工

　　六、案例

　　案例5-1阿里巴巴的文化长成

　　七、培训体系建设

　　（一）培训目的

　　（二）培训的类型和对象

　　（三）培训计划的制定原则

　　（四）培训计划的实施原则

　　（五）培训计划的制定流程

　　（六）培训计划的实施

　　（七）培训效果的评估

　　（八）培训积分制

　　（九）讲师管理

　　（十）培训工作的注意事项第六章绩效管理

　　一、绩效管理的意义

　　二、绩效管理的步骤

　　三、绩效管理的流程

　　四、实施绩效管理的过程

　　五、建设绩效管理体系的原则

　　六、绩效考核体系的内容和步骤

　　七、绩效考核结果的应用

　　八、绩效考核的注意事项

　　九、绩效管理中的误区

　　十、案例

　　案例6-1K科技企业OKR绩效考核方案

　　（一）规定绩效考核的全部内容

　　（二）考核表打分评测

　　（三）重点工作

　　（四）定性项目

　　（五）突发性工作

　　（六）员工自评

　　（七）加减分项

　　（八）考核结果

　　案例6-2C集团商业地产公司KPI绩效方案

　　(一) 确定企业整体层面的绩效考核目标

　　(二)分解出各职能中心（部门）的绩效考核指标

　　(三)设定多角色指标的权重

　　（四）设定员工个人的绩效考核指标第七章薪酬与福利管理

　　一、 薪酬的基本概念

　　（一）薪酬的含义

　　（二）薪酬的功能

　　（三）薪酬体系的主要模式

　　（四）薪酬设计的基本原则

　　（五）设计薪酬系统的策略

　　（六）薪酬的发展过程

　　二、薪酬管理

　　（一）薪酬管理的基本概念

　　（二）薪酬管理的主要内容

　　（三）薪酬管理的核心决策

　　（四）薪酬水平决策

　　三、 薪酬总额

　　（一）薪酬总额/人力成本的预算

　　（二）影响人力成本的因素

　　（三）人力成本的计算方法

　　（四）企业人力成本的控制

　　四、职序、职类、职级与薪酬结构

　　（一）企业职序职类

　　（二）薪酬结构

　　五、工资特区

　　（一）工资特区适用的范围

　　（二）设立工资特区的原则

　　（三）工资特区人才的选拔与淘汰

　　六、专项奖金

　　（一）研发项目奖金

　　（二）研发项目奖金的分配

　　（三）研发项目风险基金

　　（四）研发项目奖金的取消条件

　　七、年度效益奖金

　　（一）年度效益奖金的含义

　　（二）个人年度效益奖金分配

　　八、总经理特别奖

　　九、 福利

　　（一）员工福利的概念

　　（二）员工福利的特点

　　（三）员工福利存在的必要性

　　（四）公司提供员工福利的原则

　　（五）普惠性福利

　　（六）激励性福利

　　（七）其他福利

　　（八）员工福利的管理

　　十、薪酬水平调查

　　（一）薪酬水平

　　（二）薪酬水平调查的目的和意义

　　（三）薪酬水平调查的主体

　　（四）薪酬水平调查报告

　　（五）薪酬水平调查流程

　　十一、薪酬调整

　　（一）调薪与降薪

　　（二）薪酬体系管理

　　十二、案例

　　案例7-1K公司宽带式薪酬体系设计

　　（一）结合职级体系进行薪酬等级设计

　　（二）定级和充分沟通

　　（三）薪资套改

　　（四）实施该薪酬体系的文件

　　（五）改善员工福利

　　第八章员工关系管理

　　一、 员工关系管理的概念和内容

　　（一）含义

　　（二）内容

　　二、员工关系管理的九个方面

　　（一）劳动关系管理

　　（二）纪律管理

　　（三）人际关系管理

　　（四）沟通管理

　　（五）绩效管理

　　（六）情况管理

　　（七）企业文化建设

　　（八）服务与支持

　　（九）员工关系管理培训

　　三、员工关系管理的目的

　　四、员工关系管理的最终目的

　　五、 如何做好员工关系管理

　　（一）员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景

　　（二）完善激励约束机制是员工关系管理的根本

　　（三）心理契约是员工关系管理的核心部分

　　（四）员工关系管理的首要责任人

　　（五）员工成长沟通管理是员工关系管理的重点

　　（六）针对不同员工采取不同的管理方法

　　六、员工管理的注意事项

　　（一）管理者的管理技巧

　　（二）员工管理操作的注意事项

　　（三）员工管理的误区

　　七、案例

　　案例8-1降低T公司离职率、提高敬业度的举措

　　（一）离职率问题展示

　　（二）问题的根源

　　（三）解决方法

　　（四）效果评估

　　（五）实施流程

　　（六）风险和问题